Цена нарушения законодательства о труде и об охране труда установлена статьёй 5.27 КоАП. Часть первая этой статьи устанавливает ответственность в виде:
- штрафа на должностных лиц - от 1000 до 5000 руб.;
- штрафа на ПБОЮЛов - от 1000 до 5000 руб. - или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток;
- штрафа на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. - или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Примечание. Для того чтобы попасть под статью 5.27 КоАП, достаточно совершить любое нарушение трудового законодательства, если, разумеется, это установлено и подтверждено материалами дела об административном правонарушении. Срок давности привлечения к административной ответственности в данном случае - три месяца со дня совершения административного правонарушения (ст. 4.5 КоАП РФ).
Нет подписей работников
В этом "хит-параде" уверенно лидирует нарушение в виде отсутствия подписи об ознакомлении с приказами (о приёме, об увольнении, о предоставлении отпусков и т.д.). В данном случае имеет место нарушение требований:
- статьи 68 ТК РФ, согласно которой приказ или распоряжение работодателя о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы;
- статьи 84.1 ТК РФ, согласно которой прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Приказ о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6) должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявлен работнику под расписку (постановление Госкомстата России от 05.01.04 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты").
Нет трудовых договоров
Это нарушение, как ни странно, чаще всего встречается в отношениях с руководителями организаций. При проверке выясняется, что трудовой договор между фирмой и руководителем не оформлен.
Между тем письменная форма договора обязательна как для рядовых работников, так и для руководителей.
Трудовой договор должен быть заключён в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя.
Причём тот факт, что работник получил свой экземпляр, должен быть подтверждён подписью этого работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Помимо опасностей административного характера следует помнить о том, что, во-первых, отсутствие оформленных в установленном порядке документов о приёме на работу неизбежно влечёт за собой риск исключения из состава расходов для целей исчисления налога на прибыль (налога - при УСН) сумм начисленной заработной платы, которая в данном случае не подтверждена документально.
Во-вторых, без трудового договора сложно доказать наличие каких-либо договорённостей между работником и работодателем. Некоторые работодатели полагают, что отсутствие трудового договора - это лишняя гарантия безнаказанности. Между тем судебная практика показывает, что работники часто добиваются успеха именно из-за того, что договор в письменной форме заключён не был. Например, увольнение работника, не выдержавшего испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), будет довольно спорным. Ведь условие об испытании должно быть закреплено в трудовом договоре, а работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.
Примечание. Если трудовой договор в письменной форме заключён не был, с должностной инструкцией в надлежащей форме работник не был ознакомлен, то и увольнение как не выдержавшего испытательный срок будет считаться незаконным.
Отсутствие табеля
Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником.
Ему также надлежит обеспечить точный учёт продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ст. 91, 99 ТК РФ).
Табели учёта рабочего времени вести надо, причём вести правильно. Неведение табеля или несоответствие времени работы, указанного в табелях, режиму работы, определённому в трудовых договорах, - бесспорное нарушение.
Для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчёта оплаты труда, а также для составления статистической отчётности по труду применяются формы N Т-12 и Т-13 (Указания по применению и заполнению форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты, приложение к постановлению Госкомстата России от 05.01.04 N 1).
Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращённой продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом:
- листка нетрудоспособности;
- справки о выполнении государственных или общественных обязанностей;
- письменного предупреждения о простое;
- заявления о совместительстве;
- письменного согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и т.д.
Кроме того, расчёт заработной платы работников должен производиться на основании данных фактически отработанного времени, указанного в табелях учёта рабочего времени. Ведь согласно статье 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Так что при отсутствии табеля или обнаружении расхождений велик риск исключения из состава расходов для целей исчисления налога на прибыль (налога при УСН) сумм начисленной заработной платы, обоснованность которой не подтверждена данными табелей учёта рабочего времени.
Когда зарплаты различаются
Следующее, весьма распространённое нарушение, с которым, я полагаю, сталкивался каждый: зарплата, указанная в трудовом договоре с работником, на самом деле не соответствует фактически начисляемой и выплачиваемой.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Любое изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ).
Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Таким образом, любое изменение размера заработной платы должно быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным со стороны работника и работодателя.
Зарплата ниже низшего
Несмотря ни на что, при проверках часто выявляются факты выплаты зарплаты ниже минимума, установленного региональным законодательством.
Напомним, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 21, 22, 133 ТК РФ).
В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться МРОТ для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 133.1 ТК РФ).
Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учётом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. С момента установления этого минимума месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы (при условии что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности)).
Примечание. Если величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составила 6367 руб. (на IV квартал 2010 года, см. постановление Правительства РФ от 24.03.11 N 197), то с момента установления этого минимума месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы (при условии что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности)).
Зарплата раз в месяц
Работник и работодатель могут быть согласны на выплату зарплаты один раз в месяц. Тем не менее это прямое нарушение статьи 136 ТК РФ: заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Причём не имеет значения, работает ли сотрудник по совместительству или по основному месту работы (письмо Роструда от 30.11.09 N 3528-6-1).
Даже собственноручно написанное заявление сотрудника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освободит работодателя от ответственности (письмо Роструда от 01.03.07 N 472-6-0).
Несоставление графика отпусков
График отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя.
Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ).
Причём стоит помнить и о том, что о времени начала отпуска работник должен быть извещён под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Не надо забывать и о компенсации за неиспользованный отпуск, которая должна быть выплачена при увольнении (ст. 127 ТК РФ). Причём компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается независимо от основания увольнения (письмо Роструда от 02.07.09 N 1917-6-1). По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
