Все знают, что во время отпуска и болезни увольнять сотрудника нельзя. Хотя у всякого правила есть свои исключения. В каких случаях можно расторгнуть трудовой договор с отсутствующим работником, выяснила Елизавета Погосян.
Испорченные каникулы
По общему правилу, сотрудник, заболевший во время отдыха, может продлить свой отпуск на то время, когда он был нетрудоспособен. В данном случае законодатель защищает право работника на отдых. Об этом говорится и в пункте 2 статьи 6 Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" (ратифицирована с заявлениями Законом от 1 июля 2010 г. N 139-ФЗ), и в статье 124 ТК РФ. Однако тут учитывается еще и мнение работодателя, и производственная необходимость - отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий сотрудника. Конкретные сроки переноса законодателем не определены, однако установлен максимальный годовой промежуток времени, в течение которого работник все же должен наверстать упущенное (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). При продлении отпуска исправлять уже сделанные расчеты не нужно, поскольку отпуск уже предоставлен и оплачен в полном объеме. А при перенесении придется внести соответствующие изменения: пересчитать выданные отпускные и оформлять предоставленную позднее часть отпуска по новой.
Заметим, что корректировка времени отпуска по причине временной нетрудоспособности возможна, только если болеет сам работник. Согласно пункту 40 приказа Минздравсоцразвития от 29 июня 2011 года N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности", больничный по уходу за ребенком (или другим родственником) не выдается в период отпуска. Аналогичная норма содержится в Законе от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", по которому листок нетрудоспособности должен быть оформлен с первого дня работы, если больной еще нуждается в уходе.
По собственному желанию
Однако ситуация усложняется, если перед уходом в отпуск была достигнута договоренность о прекращении трудовых отношений. Самый распространенный вариант - работник написал заявление об увольнении по собственному желанию согласно части 1 статьи 80 ТК РФ. Если на две недели "отработки" попадает часть его ежегодного оплачиваемого отпуска и в этот же период он заболевает, работодатель может продлить время отдыха, но только до дня, указанного в заявлении об уходе, поскольку изменить дату увольнения в одностороннем порядке начальник не имеет права. Хотя можно отпуск и не продлевать, заменив его компенсацией. Аналогичные правила применяются, если сторонами подписано соглашение о прекращении трудовых отношений.
Отдых с последствиями
Рассмотрим и такой вариант, когда работник пишет заявление на отпуск с последующим увольнением, согласно части 2 статьи 127 ТК РФ. Руководитель, если это не нарушает производственный процесс, может предоставить ему неиспользованные дни отпуска. Обращаем ваше внимание на ту особенность, что это право работодателя, а не обязанность. Он может и не подписать поданное работником заявление, а при расчете выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Однако последним днем работы будет считаться не дата его увольнения, как обычно, а день, предшествующий отпуску. Именно поэтому отозвать свое заявление об уходе работник может лишь до ухода в отпуск (Определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. N 131-О-О). В этом случае все финансовые расчеты с работником производятся в последний рабочий день, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами.
За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил, отпуск на число дней болезни не продлевается. Написав заявление, сотрудник тем самым выразил желание прекратить трудовые отношения с работодателем. Поэтому с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, в том числе в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного частью 2 статьи 124 Трудового кодекса (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1).
По инициативе "сверху"
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя, основания которого предусмотрены частью 1 статьи 81 ТК РФ, применяются иные правила. В такой ситуации уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске нельзя, за исключением случая ликвидации фирмы или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Заметим, что эта норма закона не действует при расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, поскольку в данном случае отношения прекращаются не по инициативе работодателя, а по условиям договора, с которыми работник согласился еще при приеме на работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 октября 2010 г. N 33-14178/2010). Соответственно, даже если в последний день работы сотрудник находился на больничном, срок действия договора не продлевается, если, конечно, обе стороны не хотят продолжения отношений. Листок нетрудоспособности при этом оплачивается в обычном порядке.
При сокращении численности или штата компании работодатель уведомляет сотрудников о предстоящих событиях за два месяца. В случае болезни работника этот период не продлевается. Однако если и к моменту увольнения он не выздоровел, придется расторгнуть с ним трудовой договор сразу после закрытия больничного листа. С отпуском проще, поскольку утверждает даты его начала и окончания работодатель, и оставшаяся неиспользованной часть отдыха может быть заменена компенсацией. Обращаем ваше внимание на то, что при увольнении сотрудника до окончания того года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за не отработанные дни не производятся. Это же правило применяется при других ситуациях, перечисленных в статье 137 ТК РФ.
Во всех остальных случаях при увольнении, вызванном "нехорошим" поведением работника, важно правильно оформить действия, которые послужили основанием для прекращения трудовых отношений. Если сотрудник находится в отпуске или на больничном и в это время обнаруживаются нарушения, - нужно обязательно дождаться его выхода, чтобы он мог дать соответствующие объяснения. Все равно эти периоды не засчитываются в месячный срок, в течение которого возможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае, если начальник погорячился и сразу же издал приказ об увольнении, - работник, обратившись в суд, сможет восстановиться, потребовать компенсацию заработка за весь период вплоть до выхода на работу, возмещение морального вреда, судебных расходов.
Защитим работодателя
Как отмечают арбитры в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо преднамеренное сокрытие сотрудником факта нахождения на больничном на момент его увольнения с работы.
Примечание. При расторжении трудового договора по инициативе работника днем увольнения будет считаться дата, указанная в заявлении об уходе, даже если в этот период работник находится на больничном.
При установлении судом факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе истца, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника.
