В условиях становления и развития рынка труда большое внимание уделяется содержанию и сущности коллективного договора как основы социально-партнерского регулирования трудовых отношений в организациях. В настоящее время он носит характер локально-правового нормативного акта для наемных работников и работодателя, в частности регулирует правовые отношения трудовых коллективов и определяет локальные нормы трудового права и управления организацией. Поэтому в данной статье рассмотрен не только порядок заключения коллективного договора, но и влияние его отдельных положений на налогообложение организации.
Заключение коллективного договора - обязанность?
Согласно ст. 8 ТК РФ организации могут разрабатывать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в частности коллективные договоры.
Определим, что же такое коллективный договор.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов заключается в том, что это двусторонний документ, в то время как основная их масса принимается в одностороннем порядке - только работодателем.
Для чего нужен коллективный договор и является ли его заключение обязанностью? Прежде всего он нужен для того, чтобы работники и работодатель могли при желании закрепить в нем различные взаимные обязательства. Однако ст. 36 ТК РФ установлено, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров возникает, только если другая сторона - работники - направляет ему уведомление в письменной форме с предложением о начале таких переговоров. Работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. В противном случае согласно ст. 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.
Если со стороны работников не проявлено такой инициативы, обязанности по ведению переговоров с целью заключения коллективного договора у работодателя не возникает. При этом у него есть право (но не обязанность) выступить с такой инициативой самостоятельно.
Следовательно, коллективный договор должен быть обязательно заключен по требованию одной из сторон (работодателя или работников). Аналогичные выводы следуют из положений Закона РФ от 11.03.92 ≤ 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (далее - Закон о коллективных договорах) Так, согласно ст. 6 Закона о коллективных договорах инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон; согласно ст. 10 Закона о коллективных договорах решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.
Какая ответственность возлагается на работодателя при заключении коллективного договора? В случае непредставления работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, а также при неосуществлении должного контроля за соблюдением условий коллективного договора налагается административный штраф от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (п. 5.29 КоАП РФ).
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора (соглашения) влечет наложение административного штрафа от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (п. 5.30 КоАП РФ).
Заключение коллективного договора не является обязательным в силу отсутствия каких-либо законодательных требований к его структуре и содержанию, которые, согласно ст. 41 ТК РФ, определяются сторонами - участниками договора. Содержание коллективного договора зависит от цели его заключения. Например, если в коллективном договоре нужно закрепить систему оплаты труда, действующую в организации, то в него необходимо включить положения о порядке оплаты труда в нормальных и во вредных условиях работы, выплаты премий и т.д. Такие положения могут быть закреплены локальными нормативными актами работодателя (положениями об оплате труда, о премировании и т.д.).
Однако не столько обязанность, сколько необходимость заключения коллективного договора возникает в результате многочисленных указаний в законодательстве на необходимость закрепления той или иной нормы. Поэтому во избежание споров с проверяющими органами в оргнизации желательно заключить коллективный договор.
Стороны коллективного договора
Коллективный договор - локальный нормативный акт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Следовательно, для того чтобы приступать к переговорам, стороне-инициатору необходимо выбрать представителя.
Кто может выступать представителями сторон? Представителями работников при проведении коллективных переговоров, согласно ст. 29 ТК РФ, могут быть:
- первичная профсоюзная организация;
- иные представители, избираемые работниками.
Заметим, что первичная профсоюзная организация обычно создается только в больших организациях. При ее отсутствии работники проводят общее собрание (конференцию) и выбирают своего представителя (ст. 31 ТК РФ). Законодательством не определено, кто это может быть: работник организации или иное лицо. Общее собрание (конференция) проводится и в случаях, если первичная профсоюзная организация существует, но объединяет менее половины работников предприятия. На таком собрании представление интересов всех работников может быть поручено либо данной профсоюзной организации, либо иному представителю (представителям).
Трудовым кодексом предусмотрено, что в организации может быть образован не один профсоюзный орган, а несколько (ст. 37 ТК РФ). В этом случае создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разрабатывается единый проект коллективного договора и его заключения. Формирование такого органа осуществляется пропорционально численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не будет создан в течение пяти календарных дней с момента коллективных переговоров, то представлять интересы всех работников организации будет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если таковой нет, то на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием определяется первичная профсоюзная организация, которая и будет формировать представительный орган.
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Его представителем при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора обычно является руководитель организации. Руководитель может уполномочить на такие действия иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, иными законами или нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ). В частности, при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ст. 40 ТК РФ).
Порядок ведения переговоров
Согласно ст. 7 Закона РФ от 11.03.92 ≤ 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.
Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей должны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. Участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.
Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий.
Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в соответствии с Федеральным законом от 23.11.95 ≤ 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - Закон ≤ 175-ФЗ). Так, согласно ст. 3 гл. 2 Закона ≤ 175-ФЗ требования должны быть изложены в письменной форме и направлены работодателю, который обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.
2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.
3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
1. Примирительная комиссия - первый этап рассмотрения любого коллективного трудового спора. Она формируется в достаточно короткий срок из представителей сторон на равноправной основе. Трудовым кодексом установлена такая обязанность для всех сторон коллективного трудового права.
На рассмотрение спора примирительной комиссии отводится пять рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен и оформлен протоколом. Причем комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы, результаты которой могут быть оформлены в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В случае недостижения сторонами согласия стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника.
2. Не достигнув соглашения в примирительной комиссии, стороны вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий (п. 5 Рекомендаций [1] ).
Посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Федеральную службу по труду и занятости с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Федеральной службы по труду и занятости.
Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника. Для этих целей отводится максимум десять рабочих дней: три дня для выбора посредника и семь дней для рассмотрения спора с его участием. Используя свои знания и полученную от сторон информацию, посредник предлагает сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают его на рассмотрение трудового арбитража.
Таким образом, участие посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательным, но исключать такую возможность не стоит, так как привлечение посредника может быть эффективной примирительной процедурой.
3. Третьим звеном досудебного регулирования коллективного трудового спора является трудовой арбитраж. Это - временно действующий орган, создаваемый для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие примирительные процедуры.
Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит добровольный характер, так как создается при одновременном выполнении двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней - три дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора.
Трудовым кодексом определены полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме.
Следует иметь в виду, что в некоторых случаях участие трудового арбитража является обязательным при рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, если одна из сторон (прежде всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ).
Трудовым кодексом также установлено, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также отказа от выполнения его рекомендаций работники могут проводить забастовки.
Обратите внимание: забастовка проводится в том случае, если работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем отказался от них.
На любом этапе коллективного трудового спора его сторонами может быть достигнуто соглашение, которое должно быть заключено в письменной форме.
Содержание коллективного договора
Согласно ст. 37 ТК РФ, стороны свободны в выборе состава и содержания вопросов коллективного договора. В статье 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, взаимные обязательства работников и работодателя, которые могут включаться в коллективный договор:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- контроль над выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Влияние условий коллективного договора на налогообложение организации
Налог на прибыль
В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Таким образом, перечень расходов по оплате труда не является закрытым, так как п. 25 ст. 255 НК РФ позволяет включать в их состав другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором и уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль.
Согласно ст. 168 ТК РФ размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Однако принятый коллективным договором размер суточных, превышающий установленный Постановлением Правительства РФ от 08.02.02 ≤ 93 размер, не относится к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций (пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ).
Единый социальный налог
Поскольку сверхнормативный размер суточных не включается в расходы в целях обложения налогом на прибыль, они также не признаются объектом обложения ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ. Положения этого пункта указывают, что выплаты, не отнесенные к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде, не являются объектом обложения ЕСН.
Однако при определении налоговой базы по ЕСН учитываются все выплаты по оплате труда, предусмотренные коллективными договорами.
Налог на доходы физических лиц
Решением ВАС РФ от 26.01.05 ≤ 16141/04 и Постановлением ФАС ЦО от 18.04.05 ≤ А09-13346/04-12 было установлено, что взимание с работников дополнительных денежных средств в виде НДФЛ в связи с получением последними средств, необходимых для выполнения служебного поручения, неправомерно. В решении также указано, что законодательством о налогах и сборах ни нормы суточных, ни порядок их установления применительно к НДФЛ не определены; общий порядок установления таких норм и ограничения их размера предусмотрены только трудовым законодательством.
Обратите внимание: позиция ВАС РФ, изложенная в Решении от 26.01.05 ≤ 16141/04, позднее была принята Президиумом ВАС РФ в Постановлении от 26.04.05 ≤ 14324/04. Суд подтвердил, что удержание НДФЛ с суточных, возмещенных работнику при командировках в размерах, установленных организацией в соответствии со ст. 168 ТК РФ (как по территории РФ, так и при зарубежных командировках), неправомерно.
Однако в частном ответе, прозвучавшем в Письме Минфина РФ от 18.03.05 ≤ 03-05-01-04/59, высказано противоположное мнение. При изложении своих доводов Минфин РФ ссылается на п. 3 ст. 217 НК РФ, которым предусмотрено освобождение от налогообложения всех видов установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей, в том числе возмещением командировочных расходов. В частности, при возмещении работодателем налогоплательщику расходов на командировки, как внутри страны, так и за ее пределы, в доход, не учитываемый при налогообложении, не включаются суточные, выплачиваемые в пределах норм, установленных в соответствии с действующим законодательством, а также фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы на проезд до места назначения и обратно, а также ряд других расходов, связанных с командировкой. По его мнению, в отношении таких расходов, как суточные, в отличие от расходов на проезд, по найму жилого помещения и иных законодательством должны быть установлены соответствующие нормы.
Положениями ст. 168 ТК РФ предусмотрено, что при направлении в служебную командировку работодатель обязан возместить работнику:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры их возмещения определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Поскольку суточные, как и другие расходы по командировке, производятся работником в связи с выполнением им трудовых обязанностей, они должны возмещаться работодателем в полном объеме, при этом, однако, работник не должен производить таких расходов в большем размере, чем это предусмотрено локальным нормативным актом организации.
По мнению Минфина, ТК РФ не установлено норм компенсационных выплат в возмещение командировочных расходов и не предусмотрено установление таких норм работодателями, а лишь предоставлено им право самостоятельно определять в коллективном договоре или локальном нормативном акте порядок и размер возмещения расходов, связанных со служебной командировкой, в том числе дополнительных расходов, связанных с проживанием вне постоянного места жительства (суточных). Таким образом, ТК РФ предоставляет работодателю право устанавливать размер возмещения расходов, связанных со служебной командировкой, а не наделяет его правом определения нормативного размера таких расходов, не учитываемого для целей налогообложения. Поэтому на сегодняшний день вопрос о том, что НДФЛ не должен удерживаться со сверхнормативной суммы суточных, так и не урегулирован.
[1] Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утв. Постановлением Минтруда РФ от 14.08.02 ≤ 58.
