Saldo.ru

Публикации

18 ноября 2017, Суббота
Мастер-СальдоSaldo.ru: Бухгалтерский сервер Вход для своих
Стань своим на Saldo.ru
Забыли пароль?

Вы здесь: Saldo.ru / Бухгалтерские новости / Публикации

Публикации

Просим вас ставить ваши оценки опубликованным материалам


Версия для печати 
Шрифт:
И. МИХАЙЛОВ
материал из бесплатного электронного издания "Ваша Персональная Газета"

Некоторые вопросы направления работников в служебные командировки

С 1 февраля 2002 г. вступил в силу новый Трудовой кодекс РФ (ТК РФ),
который существенным образом консолидировал трудовое законодательство
Российской Федерации. Однако в правовом регулировании вопросов, связанных
со служебными командировками работников, осталось много неясностей и
пробелов.
Рассмотрим некоторые вопросы, возникающие на практике при применении законодательства Российской Федерации, регулирующего вопросы направления работников в служебные командировки.
ПОНЯТИЕ СЛУЖЕБНОЙ КОМАНДИРОВКИ
В соответствии со ст. 166 ТК РФ под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Исходя из этого определения, можно выделить следующие существенные признаки, присущие служебной командировке:
- выполнение служебного поручения;
- определенный срок выполнения поручения;
- выполнение служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебная командировка всегда предпринимается с целью выполнения служебного поручения. Что следует понимать под служебным поручением? Трудовое законодательство не содержит ответа на этот вопрос. Нормативные правовые акты также не содержат критериев отнесения тех или иных распоряжений работодателя к служебным поручениям.
Согласно ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.
То есть совершенно очевидно, что служебное поручение должно быть
обусловлено трудовой функцией работника, предусмотренной трудовым
договором.
Так как служебная командировка во всех случаях имеет заранее известную сторонам трудового договора цель, служебное поручение должно быть конкретным и определенным заданием работодателя по выполнению работником обязанностей, входящих в его трудовую функцию.
В то же время служебное поручение нельзя полностью отождествлять с трудовой функцией работника.
Трудовой договор предполагает выполнение работником трудовой функции в определенном сторонами месте. Место работы (с указанием структурного подразделения) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Выполнение работником трудовой функции вне места постоянной работы может быть квалифицировано как изменение существенных условий трудового договора, которое требует согласия работника.
Поэтому служебное поручение не может состоять в выполнении в полном объеме работником трудовой функции, определенной в трудовом договоре. Иная трактовка трудового законодательства не согласуется со статьями 72 и 73 ТК РФ, поскольку позволяет работодателю переводить на определенный срок работника на другое место работы.
ПРИМЕР РАБОТОДАТЕЛЬ НАПРАВЛЯЕТ РАБОТНИКА В СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, НАХОДЯЩЕЕСЯ В ДРУГОЙ МЕСТНОСТИ (ФИЛИАЛ), ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ РЕВИЗИИ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРИ ЭТОМ В ПРИКАЗЕ О НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКА ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ СЛУЖЕБНОГО ПОРУЧЕНИЯ УКАЗЫВАЮТСЯ ПЕРИОД ВРЕМЕНИ И СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПРОВЕРЕНЫ, И СРОК ПРОВЕДЕНИЯ ПРОВЕРКИ.
Такое служебное поручение должно признаваться служебной командировкой, поскольку работник обязывается выполнить конкретное задание работодателя, которым четко определен объем выполняемых работ. Однако направление работника в данное структурное подразделение организации для выполнения трудовых обязанностей, например, юрисконсульта не может считаться направлением работника в служебную командировку.
Выполнение работником трудовой функции юрисконсульта (работа по специальности, квалификации или должности) вне связи с каким-либо определенным поручением работодателя необходимо рассматривать как изменение существенных условий трудового договора.
Следующим существенным условием служебной командировки является ее срок.
Срок служебной командировки - это определенный период времени, в течение которого работник должен выполнить служебное поручение работодателя.
В условиях свободы хозяйственной деятельности сроки служебных командировок работников определяются работодателями самостоятельно. В целях защиты интересов работников и сохранения стабильности трудовых отношений нормативными правовыми актами следует устан авливать максимальные сроки служебных командировок.
В настоящий момент применяется инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (далее - Инструкция).
Согласно п. 4 Инструкции срок командировки работников по общему правилу не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Срок командировки работников, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать одного года. В некоторых случаях Инструкцией установлены и иные сроки продолжительности служебных командировок.
Таким образом, Инструкцией установлены максимальные сроки служебных командировок в пределах Российской Федерации. Максимальные сроки для служебных командировок за границу нормативными правовыми актами не установлены.
В соответствии со статьями 8 и 9 ТК РФ максимальные сроки таких командировок могут быть установлены трудовым договором, соглашением, коллективным договором, локальными актами организации (приказ, распоряжение).
Применимость положений Инструкции в настоящий момент вызывает сомнение. Трудовой кодекс РФ не определяет возможности установления нормативными правовыми актами максимальных сроков служебных командировок. Таким образом, положения ТК РФ могут быть истолкованы как разрешение работодателю самостоятельно устанавливать максимальные и минимальные сроки служебных командировок. На основании абзаца первого ст. 423 ТК РФ нормативные правовые акты, принятые до вступления в силу ТК РФ, могут применяться только в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Отсутствие установленных нормативными правовыми актами максимальных сроков служебных командировок может приводить на практике к возникновению споров между сторонами трудового договора.
Так, направление работника в длительную служебную командировку в случае, если в локальном акте организации (приказе, распоряжении) четко не установлен срок выполнения служебного задания, может быть квалифицировано как временный перевод данного работника на другую работу, что недопустимо.
Работник имеет право отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором (в том числе и от перевода на другую работу, совершенного без его письменного согласия).
Еще одним существенным условием служебной командировки является место служебной командировки.
Трудовой кодекс РФ определяет, что выполнение служебного поручения во время служебной командировки должно производиться вне места постоянной Статья 57 ТК РФ, называя место работы существенным условием трудового договора, не раскрывает его содержания. Так как место работы в трудовом договоре определяется с указанием структурного подразделения, им является конкретная организация.
Следовательно, поездка работника может быть признана служебной командировкой, если она осуществляется, например, в другую организацию, находящуюся в той же местности, или в структурное подразделение данной организации, расположенное в другой местности.

СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ КОМАНДИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
В результате неопределенности понятий "служебное поручение", "место служебной командировки" и отсутствия установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами максимальных сроков служебных командировок создается возможность возникновения конфликтных ситуаций между сторонами трудового договора при применении норм трудового права, регулирующих вопросы служебных командировок.
Как указывалось выше, работник не может быть направлен для работы по определенной трудовой функции вне места постоянной работы на определенный срок.
Направление работника для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы без указания определенного срока также не может рассматриваться как служебная командировка.
В то же время предоставление работодателю возможности установления максимальных сроков служебных командировок, не ограниченной нормативными правовыми актами, лишает работников гарантий стабильности трудового договора, установленных главой 12 ТК РФ.
Например, поездка работника за границу для выполнения служебного поручения при неурегулированности вопроса о ее сроках становится, по сути, формой временного перевода работника на другую работу (в другую местность).
Одностороннее изменение существенных условий трудового договора работодателем осуществляется только в случаях, определенных ст. 73 ТК РФ. Временное изменение места работы не предусмотрено трудовым законодательством. При наличии письменного согласия работника на изменение места работы данное условие трудового договора изменяется на неопределенный срок в соответствии со ст. 72 ТК РФ (перевод на другую постоянную работу).
При направлении работника в длительную служебную командировку заграницу работодатель обязан правильно оформить такую служебную командировку во избежание возникновения трудовых споров.
Приказ (распоряжение) работодателя о направлении работника в
служебную командировку должен определять служебное поручение и срок его
выполнения.
Работнику должно быть заранее известно, какой комплекс работ ему необходимо выполнить при поездке в служебную командировку за границу. Срок такой служебной командировки должен соответствовать максимальным срокам служебных командировок, установленным коллективным договором, трудовым договором или локальными актами организации.
Если поездка работника за границу по направлению работодателя не обусловлен выполнением конкретного служебного задания, то с ним может быть заключен срочный трудовой договор для работы за границей (абзац седьмой ст. 59 ТК РФ). В этом случае по месту работы работник увольняется по соответствующим основаниям (например, по соглашению сторон - п. 1 ст.
77 ТК РФ).
Однако такой вариант неприменим, если работник не желает расторгать существующий трудовой договор.
В случае когда заключение нового трудового договора с работником, направляемым за границу, нецелесообразно или невозможно, необходимо строго соблюдать правила ст. 166 ТК РФ.

* * *
Вызывает трудности применение норм законодательства, регулирующего вопросы служебных командировок, к правоотношениям с участием работников, работающих по совместительству.
С одной стороны, действующее трудовое законодательство не устанавливает специальных правил или ограничений (норм) при направлении в служебные командировки работников, работающих по совместительству.
Ни глава 44 ТК РФ, ни Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 N 81/604-К-3/6-84 и действующее на основании абзаца второго ст. 423 ТК РФ, не содержат правил, изменяющих порядок направления в служебные командировки работников, работающих по совместительству.
С другой стороны, в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
То есть направление работника, работающего по совместительству, в служебную командировку возможно только в свободное от основной работы время (например, в период нахождения в отпуске).
В соответствии с абзацем третьим ст. 282 ТК РФ работа по совместительству может выполняться как по месту основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство).
В том случае, когда работодателем и по основному месту работы, и по совместительству является одна организация, целесообразность направления работника, работающего по совместительству, в служебную командировку в рамках выполнения обязанностей по одному из этих договоров определяется работодателем с учетом значимости такой командировки для организации в целом.
Следует иметь в виду, что при направлении работника в служебную командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Поэтому если основная работа предполагает командировки, то при заключении трудового договора по совместительству стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в служебные командировки по основному месту работы.
Если выполнение трудовых обязанностей по основному месту работы войдет в противоречие с интересами работодателя, заключившего трудовой договор с работником на условиях внешнего совместительства, работодатель имеет право принять работника, для которого данная работа будет являться основной, и расторгнуть трудовой договор с работником, работающим по совместительству, на основании ст. 288 ТК РФ.

* * *
Итак, подведем итог вышесказанному.
Трудовое законодательство не содержит четких и ясных определений существенных признаков служебных командировок.
Поэтому сторонам трудового договора следует максимально использовать предоставленные им статьями 8 и 9 ТК РФ возможности регулирования трудовых отношений в данной области.


Голосов: 8 Средний бал: 2.38
Оцените статью: