Подскажите, пожалуйста, как быть в следующей ситуации: один из сотрудников нашей фирмы периодически появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Мы планируем его уволить. Какие документы для этого необходимо оформить?
Марина Соболева, г. Вологда
Работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае его появления на работе в состоянии наркотического алкогольного опьянения. Такая возможность предусмотрена подпунктом "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Разумеется, данный факт нужно письменно засвидетельствовать. Для этого подойдут, например, медицинское заключение, свидетельские показания сослуживцев, подтверждающих, что сотрудник находился в неадекватном состоянии, что у него была нарушена координация движений, замедлена реакция и т. д. Данные доказательства будут являться подтверждением правомерности увольнения, если работник впоследствии попытается признать свое увольнение незаконным в судебном порядке.
Один из работников нашей фирмы планирует уволиться, при этом он отказался отрабатывать положенные две недели и потребовал предоставить ему на этот срок отпуск. Конечно же, руководство не хочет допускать подобной ситуации по той простой причине, что он должен передать дела. Однако можем ли мы отказать ему на законных основаниях?
Екатерина Ф.
Предоставление отпуска с последующим увольнением предусмотрено статьей 127 Трудового кодекса. Согласно данной статье по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Исключение составляют лишь случаи увольнения за виновные действия. Днем увольнения в этой ситуации будет считаться последний день отпуска. Отказать в этом праве работнику работодатель не может. Расчет с такими сотрудниками и выдача им трудовой книжки производятся перед уходом в отпуск.
Несколько месяцев назад на фирму был принят новый сотрудник. Профессиональных нареканий к нему нет, однако есть подозрение, что он передает внутрифирменную информацию организациям-конкурентам. Убедительных доказательств этому нет, однако пару раз его заставали за тем, как он скачивал из рабочей сети некоторые важные файлы, относящиеся к коммерческой тайне. Можем ли мы уволить его без последствий?
Руслан Камаев, г. Смоленск
На основании пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса сотрудник может быть уволен за разглашение охраняемой законом тайны, к которой относится в том числе и коммерческая. Однако сделать это, как говорится, на пустом месте, нельзя.
Для начала отметим, что на фирме должен иметься четко определенный перечень "тайных" сведений, с которым все заинтересованные сотрудники должны быть ознакомлены под подпись. Если такая расписка с работника не была взята, то уволить его за разглашение нельзя: получается, что он попросту не знал о том, что данные сведения являются тайными.
Обратите внимание: постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. За разглашение этих сведений лишить работника занимаемой должности нельзя. Во всех прочих случаях работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Таково требование пункта 43 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2.
Деятельность фирмы предполагает, что сотрудники постоянно работают за компьютером - весь 8-часовой рабочий день. Не так давно этот аргумент, как подтверждающий вредные условия труда в организации, привела одна из сотрудниц, потребовавшая дополнительный отпуск. Обязаны ли мы действительно предоставлять дополнительный отпуск нашим сотрудникам?
Е.М. Капустина, г. Мытищи
Действительно, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляют работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. Перечни "вредных" производств, работ, профессий и должностей, для которых предусматривался бы дополнительный оплачиваемый отпуск, должно утверждать правительство. Хотя на сегодняшний день такой перечень не утвержден, однако до сих пор никто не отменял списка, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22. Конечно, в нем напрямую не предусмотрен дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда работникам, которые постоянно работают за персональными компьютерами, однако там есть возможность предоставления дополнительного отпуска (6 дней) лицам, постоянно работающим на вычислительных машинах (п. 182 р. ХLIII "Общие профессии всех отраслей народного хозяйства").
Следует учесть в вашем случае также и положение статьи 212 Трудового кодекса, которое предполагает, что работодатель обязан проводить аттестацию условий рабочих мест с последующей сертификацией работ по охране труда. Данная процедура позволяет установить, превышают ли психофизические значения рабочей среды допустимую гигиеническую норму, определяет степень зрительного, слухового, эмоционального напряжения работника. То есть организация самостоятельно может признать вредным фактором работу за компьютером и установить дополнительный отпуск.
Можно ли уволить сотрудника за неоднократный отказ ездить в командировки, если трудовым соглашением с ним это напрямую предусмотрено?
Без подписи
Данные отказы можно приравнять к невыполнению трудовых обязанностей в случае, если командировки предусмотрены трудовым договором или должностными инструкциями, а сотрудник их систематически игнорирует. Следовательно, согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса за этим вполне может последовать увольнение.
В этом случае, конечно же, фирма должна учесть некоторые нюансы. По факту предыдущего отказа работнику должно быть объявлено дисциплинарное взыскание, оформленное приказом руководителя. Само нарушение необходимо документально зафиксировать. В нем работник письменно должен объяснить причину отказа. Если по истечении двух недель сотрудник так и не представит объяснений, фирма обязана составить об этом акт. Далее судьбу работника должен будет решить руководитель компании. Возможны, например, варианты - от вынесения замечания до увольнения.
В наших торговых точках работают кассиры, которые время от времени "забывают" о необходимости применять контрольно-кассовую технику при расчетах с населением. Несколько штрафов в связи с этим организация заплатила. Скажите, можем ли мы как юридическое лицо как-то избежать ответственности на том основании, что сделали все возможное, чтобы наши работники проводили по кассе все операции?
Ольга Селезнева, ООО "Эвелина", г. Саратов
Действительно, применяемая в случае игнорирования требования использовать ККТ в расчетах с населением статья 14.5 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает меру наказания для самого юридического лица или индивидуального предпринимателя, а не в отношении нанятого работника, который фактически допустил нарушение.
Однако избежать штрафа на этом основании до сих пор было нереально. Ситуация изменилась с выходом постановления Президиума ВАС от 22 мая 2007 года N 16234/06.
В нем, в частности, говорится, что административное правонарушение характеризуется такими обязательными признаками, как противоправность и виновность (ч. 1 ст. 2.1 КоАП). При этом лицо подлежит административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена непосредственно его вина (ч. 1 ст. 1.5 КоАП).
На этом основании высшие судьи пришли к выводу, что в каждом рассматриваемом случае неприменения ККТ необходимо учитывать, были ли приняты фирмой или бизнесменом все необходимые меры по соблюдению данного требования.
В частности, об отсутствии вины работодателя в оговоренном правонарушении могут свидетельствовать следующие обстоятельства:
- в торговой точке имеется зарегистрированная в налоговом органе ККТ;
- разработана должностная инструкция продавца-кассира, с которой продавец при заключении трудового договора ознакомлен;
- с продавцом заключен договор о полной материальной ответственности.
При наличии таких обстоятельств решение налогового органа о привлечении к ответственности организации за продажу товаров, выполнение работ либо оказание услуг без применения контрольно-кассовых машин, по мнению высших судей, неправомерно.
Какой срок установлен для обращения в суд работником в случае незаконного увольнения последнего или неправильно исчисленной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск?
А. Косарева
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам, связанным с увольнением, - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данных сроков по уважительным причинам они могут быть продлены судом.
Новый сотрудник при оформлении отказался предоставлять справку 2-НДФЛ с предыдущего места работы. Имеем ли мы право требовать у него этот документ? Как в этом случае предоставить ему стандартный налоговый вычет по НДФЛ?
О. Калистрова, бухгалтер, ЗАО "Полюс-Л"
Нет, фирма не вправе требовать в обязательном порядке у устраивающегося работника данный документ. Эта бумага является лишь подтверждением оснований (или их отсутствия) на предоставление стандартного вычета по налогу на доходы физических лиц. В случае отсутствия справки вычет попросту не предоставляется.
Работник написал заявление об уходе и уже отработал положенные две недели. Однако в последний день он передумал увольняться. Факт увольнения уже оформлен и проведен по всем внутрифирменным документам. Однако оставить этого сотрудника в штате в интересах самой организации. Подскажите, как быть в этой ситуации?
Диана Щавелева, зам. руководителя кадровой службы, г. Казань
У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении в любой момент (ст. 80 ТК). При этом работодатель не может ему в этом отказать, даже если поддерживает уход сотрудника, за исключением случаев, когда на его место уже приглашен другой работник (и это закреплено в письменной форме), которому в соответствии с Трудовым кодексом не может быть отказано в заключении трудового договора. Еще одно исключение касается предоставления отпуска с последующим увольнением: в этом случае отозвать свое заявление работник может до начала отпуска (ст. 127 ТК).
Однако, как следует из вопроса, в рассматриваемом случае организация не планирует изыскивать какие-либо препятствия для "возвращения" работника в штат. Собственно говоря, в этом случае не будет помехой даже внесенная в трудовую книжку запись об увольнении. Фирма-работодатель просто должна будет аннулировать соответствующий приказ.
Что представляет собой прогул? Как на этом основании уволить работника?
Людмина Затустрина, г. Липецк
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Это является основанием для увольнения, о чем говорится в подпункте "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.
Причину своего отсутствия работник должен объяснить в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней он этого не сделает, то будет составлен соответствующий акт (ст. 193 ТК), на основании которого руководитель может впоследствии издать приказ об увольнении за прогул. Приказ объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Также необходимо указать, что к прогулу приравниваются самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск. А вот использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении, прогулом не является.
В организации планируются серьезные сокращения штата. Подскажите, как правильно оформить связанные с этим увольнения, чтобы избежать возможных проблем и конфликтов с сотрудниками?
Без подписи
Есть ряд правил, предусмотренных трудовым законодательством для этой ситуации. Прежде всего о сокращении работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (ст. 81 ТК). Это может быть, например, вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все такого рода вакансии, имеющиеся у него. Еще один немаловажный момент: при сокращении численности, то есть когда должность в штатном расписании сохраняется, но количество штатных единиц уменьшается, следует помнить о том, что отдельные категории работников имеют преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК).
Увольняемый таким образом работник должен получить выходное пособие, предусмотренное статьей 178 Трудового кодекса, в размере среднего месячного заработка; также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В некоторых случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это правило действует, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Еще одно правило, о котором не следует забывать, предполагает, что работник не может быть уволен в период нетрудоспособности или отпуска (ст. 81 ТК).
Один из наших работников требует предоставить ему отпуск, при том что на данный момент он отработал в организации только четыре месяца. Можем ли мы ему отказать?
Е.С. Иванова, ООО "Система+", г. Воронеж
Отпуск "авансом" в обычных случаях предоставляется по взаимной договоренности между работником и работодателям. Однако есть категории граждан, которым фирма обязана предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск по их желанию в удобное для них время. Самый распространенный случай (при котором к тому же не учитывается время непрерывной работы у данного работодателя) - предоставление отпуска мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам. Обязанность работодателя предоставить отпуск такому сотруднику закреплена в статье 123 Трудового кодекса.
Тема нашей следующей конференции - "Расчеты с Фондом социального страхования". На ваши вопросы ответят ведущие эксперты журнала "Расчет". Конференция состоится 3 апреля. Свои вопросы вы можете присылать на электронный адрес: market@berator.ru
