Причинами, по которым работодатели все чаще прибегают к услугам надомников или фрилансеров (от англ. freelance - "вне штата"), являются отсутствие необходимости арендовать помещение, в котором будут трудиться сотрудники, оснащать его мебелью и оргтехникой. Помимо отсутствия прямых расходов это позволяет экономить на оплате электричества и прочих коммунальных услуг. Косвенная выгода - работникам не нужно тратить время на дорогу, что способствует повышению работоспособности. Как правило, надомниками являются представители творческих профессий - журналисты, обозреватели, редакторы, программисты, юристы, переводчики, труд которых может выполняться дистанционно.
Трудовой кодекс или Конвенция?
В трудовом законодательстве под надомником понимается лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Согласно Конвенции N 177 о надомном труде, принятой Международной организацией труда в Женеве 20 июня 1996 г., надомник - это лицо, выполняющее работу за вознаграждение по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы. Таким образом, трактовка понятия "надомник" в Конвенции шире, чем в ТК РФ. Вместе с тем Конвенция не требует обязательного заключения с надомником именно трудового договора. Однако Российская Федерация на данный момент не ратифицировала Конвенцию, поэтому заключение трудового договора с надомником обязательно. Это обстоятельство достаточно сильно ограничивает использование данной формы труда. Ведь трудовой договор подразумевает ведение трудовых книжек, кадровой документации и т.п. В данной ситуации работодателям при оформлении трудового либо гражданско-правового договоров следует взвесить все "за" и "против".
Оформление по трудовому договору
Кадровые моменты
Заключение трудового договора с надомником аналогично заключению трудового договора с обычным "офисным" сотрудником. При устройстве на работу надомник предъявляет работодателю документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, страховое свидетельство пенсионного страхования, документы воинского учета, документ об образовании. Следует оговориться, что в соответствии с п. 6 действующего Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. N 275/17-99, надомник обязан предъявлять только два документа - паспорт и трудовую книжку. Но в этой части данное положение прямо противоречит ст. 65 ТК РФ и не применяется (ст. 423 ТК РФ).
Получив требуемые документы, работодатель обязан до заключения трудового договора ознакомить надомника с локальными нормативными актами, которые будут регулировать их отношения (о персональных данных, о конфиденциальности, об оплате и премировании и т.п.).
После подписания документа об ознакомлении с локальными актами с надомником можно заключать трудовой договор. Оформляется он так же как и в случае с обычными сотрудниками в письменной форме в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ). Помимо общих условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) в нем отражаются условия, характерные для работы именно надомника:
характер работы - надомный труд;
место работы - как правило, указывается адрес надомника, где он будет выполнять свои трудовые обязанности;
кто (работодатель или надомник) приобретает необходимые средства, оборудование и материалы труда (ст. 310 ТК РФ);
способ оплаты труда надомника - сдельная, повременная и т.п. Учитывая, что большинство надомников заинтересованы как можно реже появляться в офисе работодателя, то наиболее распространенным способом оплаты труда является перевод денежных средств на открытый в банке расчетный счет (ч. 3 ст. 136 ТК РФ);
дополнительные условия расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ). На практике к таковым относятся изменение бытовых условий надомника (переезд, окончание аренды), влекущие за собой невозможность продолжения исполнения трудовой функции.
После подписания трудового договора с надомником необходимо издать приказ о приеме на работу, сделать запись в трудовой книжке и завести на сотрудника личную карточку. В разделе Х личной карточки можно указать, что данный сотрудник выполняет работу на дому.
На этом кадровый документооборот по надомнику не заканчивается. Так, работодатель должен вести по нему табель учета рабочего времени. При этом законодательство обходит стороной вопрос о том, как заполнять этот документ, учитывая, что надомник может самостоятельно определять режим своего рабочего времени. На практике табель в отношении надомников заполняется, как правило, следующим образом: в будние дни проставляется отметка о присутствии ("Я"), а в выходные соответственно отметка об отдыхе ("В").
Статус надомника не освобождает работодателя от исполнения в отношении такого сотрудника и других "стандартных" кадровых обязанностей:
обеспечивать безопасность и охрану труда;
знакомить надомника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами;
осуществлять обязательное социальное страхование надомника;
предоставлять надомнику отпуска;
оплачивать периоды временной нетрудоспособности и т.п.
Соответственно по каждому из перечисленных оснований требуется издать кадровый документ и ознакомить с ним сотрудника под роспись. Таким образом, часть выгод от работы на дому "улетучивается": работодателю требуется офис для организации работы с надомниками, а последние вынуждены постоянно наведываться к работодателю.
Налогообложение
С точки зрения налогообложения прием на работу надомника ничем не отличается от приема на работу обычного сотрудника. Заработная плата надомника учитывается в расходах на основании трудового договора (ст. 255 ТК РФ). Также в расходы на оплату труда включаются и отпускные сотруднику, премии и т.п. Соответственно на выплаты по трудовому договору с надомником начисляется ЕСН (ст. 236 НК РФ), а при перечислении этих средств надомнику с них нужно удержать НДФЛ (ст. 226 НК РФ). Кроме того, указанные выплаты подпадают под обложение взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве (ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 г. N 125-ФЗ (в ред. от 23.07.08 г.) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
Оформление по гражданско-правовому договору
Кадровые моменты
При заключении гражданско-правового договора сторонами должны соблюдаться нормы ГК РФ. В зависимости от вида работы это может быть договор подряда или возмездного оказания услуг. И в том, и в другом случае надомник (а в данном контексте его лучше именовать исполнителем) обязуется по заданию работодателя (т.е. заказчика) выполнить работу или оказать услуги, т.е. совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность, а работодатель - оплатить эти услуги. Договор заключается в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
На практике обычно стороны заключают рамочный договор, в котором прописаны общие условия, а конкретные задания или работы, срок, стоимость оформляются дополнительными соглашениями или спецификациями к договору. Подписанием этого договора и документа, устанавливающего конкретное задание работнику, обязанности работодателя в данном случае исчерпываются. Издавать какие-либо приказы, вести кадровый учет таких работников, знакомить их с документами и т.п. не требуется.
У данного способа оформления отношений есть и минусы, правда, касаются они в основном работника. Оплата по гражданско-правовому договору производится за результаты (хотя не исключает и авансов) работы, поэтому он не сможет претендовать на оплату отпуска и больничного, равно как и на стабильную оплату каждые полмесяца.
Налогообложение
Налоговая сторона вопроса в данном случае не так оптимистична. Во-первых, для учета оплаты по гражданско-правовым договорам требуется "закрытие" работ соответствующим актом (п. 2 ст. 272 НК РФ). Поэтому как и в случае с трудовым договором, работнику придется встречаться с работодателем для подписания данных документов. Однако количество таких встреч все же будет меньше.
Во-вторых, затраты по гражданско-правовым договорам всегда подвергаются более пристальной проверке со стороны налоговых органов, нежели затраты на оплату труда. Если для документального и экономического обоснования заработной платы достаточно лишь трудового договора, то для обоснования выплат по гражданско-правовому договору дополнительно могут потребоваться акты, расчеты и т.п.
В-третьих, существует риск непризнания данных расходов в связи с тем, что работы или услуги выполняет лицо, не зарегистрированное в качестве предпринимателя. Дело в том, что деятельность надомника, оформленную посредством гражданско-правового договора, вполне можно квалифицировать как предпринимательскую. Ведь он систематически получает прибыль от выполнения работ или оказания услуг (ст. 2 ГК РФ), следовательно, должен зарегистрироваться в налоговом органе в качестве предпринимателя и самостоятельно уплачивать налоги. Поскольку он этого не сделал, расходы организации по оплате работ или услуг могут быть признаны не соответствующими законодательству (ст. 252 НК РФ). Учитывать этот риск необходимо. В свою очередь надомнику в такой ситуации нужно помнить, что ему может грозить как административная, так и уголовная ответственность за незаконное предпринимательство (ст. 14.1 КоАП РФ и ст. 171 УК РФ).
Позитивные моменты выплаты по гражданско-правовому договору не облагаются ЕСН в части фонда социального страхования (п. 3 ст. 238 НК РФ). Кроме того, такие перечисления не облагаются и взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве. Что касается НДФЛ, то он удерживается в данном случае в обычном порядке, т.е. организация выступает налоговым агентом по выплаченным суммам (ст. 226 НК РФ).
