Проблема текучести кадров знакома любой организации. Определенный процент обновления штата считается нормой и даже приносит пользу. Тревогу стоит бить, когда компания теряет ценные кадры. Почему люди, еще недавно преданные своему делу, увольняются? Можно ли предотвратить их уход, узнавала Ирина Голова.
Потеря даже одного-единственного ценного сотрудника может стоить компании очень дорого. Сюда включается время, потраченное на поиск замены, прием в трудовой коллектив нового лица и его адаптацию, обучение, стажировки, передачу дел. И хотя процесс обновления является естественным, но у одних руководителей команда работает эффективно и слаженно, у других же дело постоянно под угрозой срыва из-за регулярных увольнений подчиненных. Можно ли спрогнозировать момент, когда человек решается сменить место работы, и предотвратить его уход? Этот вопрос наиболее актуален для сотрудников бухгалтерских отделов, где специалист, знающий все нюансы своего дела, ценится высоко, и где его уход весьма болезненно сказывается на деятельности фирмы.
Стадии развития
Для того чтобы понять, на каком этапе появляется риск увольнения специалиста, нужно проследить весь его трудовой путь. Каждый сотрудник проходит по месту трудовой деятельности несколько стадий. Первый этап - этап адаптации и разочарования: новичок приступает к своим обязанностям с большими ожиданиями, но через шесть месяцев практически у всех наступает разочарование, потому что реальная ситуация всегда отличается от той, которую рисовал себе претендент на должность. На поверхность всплывают сложности общения внутри коллектива, неписаные правила и организационные недоработки. Эти нюансы есть в любой компании, поэтому все новые сотрудники тратят много сил на то, чтобы занять свое место в команде, научиться работать грамотно и выполнять необходимый круг обязанностей. Если пройдя стадию разочарования, работник не положил на стол заявление об уходе, он начинает постепенно втягиваться в процесс, находит для себя нужный ритм, точку опоры и те сферы деятельности, которые наиболее ему интересны. Он нарабатывает опыт и навыки, становится заслуженным и признанным специалистом в своей области. Но если его круг обязанностей ограничен, задачи не расширяются, "новобранец" начинает "выгорать". С каждым последующим днем он тратит все меньше усилий на то, чтобы выполнить давно известные ему функции. Казалось бы, радоваться нужно, если работник настоящий профессионал. Но именно в этот момент человеку, нацеленному на успех, становится скучно. Хочется большего, но в рамках его должности организация не может ему предложить ничего нового.
Диагностика увольнений
Почему же сотрудники уходят, когда производительность труда максимальна? Ответ - усталость и привычка. Монотонное выполнение одних и тех же полномочий, пусть даже с большим успехом, надоедает поздно или рано любому работнику. Кривая его морального духа со временем начнет падать, он станет относиться к работе с куда меньшим интересом, лояльность к компании существенно снизится. В этот момент ценный сотрудник выполняет свои обязанности уже "на автомате" и делает это хорошо, потому что имеет большой опыт и ежедневные задачи не создают для него сложностей. Иные сотрудники способны держать высокую планку довольно долго - все зависит от психологических особенностей личности и скорости принятия решений. Внутренне такой работник уже пришел к пониманию того, что работа больше не приносит морального удовлетворения, но прежде чем подать заявление, он просчитает все дальнейшие шаги, спокойно и не торопясь подберет новое место.
Как узнать, что специалист, которому компания доверяет, находится в стадии подготовки к уходу? Только постоянная диагностика команды и каждого сотрудника в отдельности поможет быть начеку и знать, на какой из стадий развития находятся подчиненные. С первого взгляда это кажется невыполнимой задачей, но при этом вовсе не нужно быть ясновидящим или профессиональным психологом. Как правило, руководители неплохо знают своих работников и могут определить, когда что-то идет вразрез с привычным поведением человека.
"Понять, что работа, которой занимается специалист, ему больше неинтересна, можно, сравнив его подход к задачам, сроки исполнения, с каким рвением он берется за поручения, есть ли профессиональный азарт, или он выполняет обязанности "на автомате". Вялый, без огонька в глазах, работающий без особого желания - типичный пример сотрудника, который изжил себя на занимаемом месте", - говорит Екатерина Дарченкова, специалист по подбору персонала кадрового центра "ЮНИТИ".
Вперед и вверх
Что делать, если руководитель заметил готовность к увольнению сотрудника, которого компания не хотела бы терять? Делегируйте новые, незнакомые специалисту компетенции, например, роль наставника. Давайте ему больше трудиться самостоятельно. Возможно, возродить былой энтузиазм поможет обучение - новые знания вдохнут силы, и специалист увидит нестандартные решения тех задач, в которых он уже не надеялся найти хоть что-то интересное. Так можно удержать ценного работника максимально долго на выгодной для вас стадии производства, не меняя его статуса в иерархии компании.
"Выгорание" сотрудников - главная проблема большинства организации, которые не хотят расставаться с хорошими работниками, но не знают, что предложить человеку, для того чтобы он не терял интерес к работе. "Для бухгалтера важно пройти все участки учета. Поэтому вполне вероятно, что желающему двигаться дальше сотруднику, сидящему на каком-то определенном участке (например, "банк, касса"), можно предложить попробовать взять на себя другой объем работы. Экономисты в планово-экономических отделах находятся в похожей ситуации. Если специалист занимается только бюджетированием, то ему могут предложить попробовать себя в составлении управленческой отчетности. Но здесь важно понимать, насколько хорошая у работника теоретическая база. Если компания планирует переход на стандарты международной отчетности, есть возможность предложить сотруднику попробовать свои силы в этой сфере", - делится своими наблюдениями Екатерина Дарченкова.
Всегда нужно помнить, что увольнение - это последняя мера. Есть великое количество примеров, когда люди работают на одном месте десятилетиями. И это объясняется не только привычкой, но и мудростью руководителей, которые, не забывая об интересах компании, прислушиваются к мнению подчиненного, который сам зачастую лучше видит новые горизонты развития карьеры и сферы, которые его более всего привлекают. Это пойдет на пользу и работнику, и компании.
Немного истории
В Италии большую роль играет продолжительность трудового опыта сотрудника. Согласно пункту, включенному в трудовой договор, увольнение работников, имеющих непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания.
Во Франции руководитель, собравшийся уволить сотрудника, должен провести с ним беседу, изложить причины такого решения и выслушать возражения. В разговоре может принять участие любой из коллег, который призван играть роль защитника увольняемого и выдвигать аргументы в его пользу.
В Великобритании решение работодателя сократить персонал напрямую зависит от профсоюза, который выступает посредником во всех трудовых спорах. Профсоюз обеспечивает применение критериев, учитывающих показатели эффективности работника, производительность его труда, деловые качества.
В Японии широко распространена система пожизненного найма. Сотрудники приходят в компанию в молодом возрасте и остаются до пенсии. Принудительное увольнение считается крайней мерой. Когда необходимо сократить штат, просят уйти пожилых специалистов, оставляя молодых.
