Сотрудник организации отказывается уходить в предоставляемый ему в соответствии с графиком ежегодный оплачиваемый отпуск.
Могут ли у работника быть основания отказываться от выхода в отпуск? Какие действия работодателя возможны в данной ситуации? Возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности?
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В силу части второй ст. 123 ТК РФ утверждаемый работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Следовательно, в течение каждого рабочего года работник обязан использовать ежегодный отпуск за этот год в сроки, предусмотренные графиком.
Работодатель извещает работника о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до соответствующей даты (часть третья ст. 123 ТК РФ). Работник расписывается в приказе о предоставлении отпуска, который издается по унифицированной форме N Т-6 или N Т-6а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Частью второй ст. 124 ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Такая обязанность возникает, только если:
1) работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска;
2) работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
Таким образом, если работодатель вовремя предупредил работника о начале отпуска и выдал ему средний заработок не позднее чем за три дня до начала отпуска (часть девятая ст. 136 ТК РФ), то работник не имеет оснований отказываться от выхода в отпуск.
Если работник, несмотря на это, продолжает являться на работу после наступления даты начала отпуска, указанной в графике и приказе, работодатель, по нашему мнению, не должен учитывать и оплачивать это время как рабочее, поскольку работнику не давалось никаких распоряжений о выполнении в это время трудовых обязанностей (ст. 91 ТК РФ); в период отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.ст. 106, 107 ТК РФ).
В этом случае в верхней строке соответствующих граф табеля учета рабочего времени проставляется буквенный код "ОТ" ("ОД") или цифровой код "09" ("10"), нижние строки граф остаются пустыми (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Целесообразно довести это до сведения работника.
Также отметим, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), является дисциплинарным проступком (часть первая ст. 192 ТК РФ). Поэтому если работодатель допустил сотрудника, который должен был уйти в отпуск, к работе и принял решение учитывать явки на работу и выплачивать за этот период заработную плату, то он вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ковалев Максим
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
