Вопрос. Как правильно уволить сотрудника организации, который умышленно использовал материалы и оборудование организации для изготовления товара с дальнейшей перепродажей в личных целях? Какие протоколы и приказы нужно оформить для увольнений по статье? Например, ст. 81 пункт 7 и тому подобное.
Ответ. В соответствии с ч. 7 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
В соответствии с ч. 5 ст. 81 Трудового Кодекса РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Вместе с тем увольнение по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Здесь необходимо пояснить, что в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения:
1) совершается ли работником такой проступок систематически или однократно;
2) заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет.
Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него распространяется (полная или ограниченная). Однако очень важно, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями.
По мнению Верховного Суда РФ, изложенному в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение по данному основанию может также иметь место при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, даже в случае, если эти действия не связаны с их работой.
Для этого работодатель обязан доказать факт совершения работником виновных действий, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. По нашему мнению, документами, подтверждающими такой факт, могут являться:
- письменное объяснение работника или акт об отказе (уклонении) работника от дачи объяснения;
- акт комиссии, созданной для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения;
- договор о полной индивидуальной материальной ответственности (желательно).
То есть приказом генерального директора должна быть создана комиссия для проведения расследования. Основанием для расследования может служить, например, докладная записка непосредственного начальника работника.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Из п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
На основании ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в том числе в случаях недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то при увольнении обязательно должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае отказа "актируемого" от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз. Желательно также один экземпляр акта выдавать "актируемому" под расписку.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом отметим, что если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В данном случае можно попробовать доказать, что проданный товар принадлежал Организации, так как изготовлен в рабочее время на оборудовании Организации.
В этом случае основанием для увольнения будет пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, то есть хищение имущества.
Понятие хищения дано в ст. 158 УК РФ. Согласно указанной статье под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.
По данному основанию, как сказано в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ N 2, могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом в качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации;
Для этого работодатель обязан доказать факт совершения работником виновных действий, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. По нашему мнению, документами, подтверждающими такой факт, могут являться:
- письменное объяснение работника или акт об отказе (уклонении) работника от дачи объяснения;
- акт комиссии, созданной для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения;
- договор о полной индивидуальной материальной ответственности (желательно).
То есть приказом генерального директора должна быть создана комиссия для проведения расследования. Основанием для расследования может служить, например, докладная записка непосредственного начальника работника.
То есть процедура в принципе та же, что при увольнении по п. 7 ст. 81 Трудового Кодекса.
Аудитор Аттестат N К 027497
Митрошин И.В.
"Объединенная Консалтинговая Группа"
*****
Ситуация. Продавец консультант работает у ИП с 01.07.2011 г. график работы скользящий: в среднем 10 дней в месяц по 8 часов, оплата почасовая: 20 руб в час. Увольняется 20.08.2012 г. Сотрудник за все время работы, т.е. с 01.07.2011 до 20.08.2012г. в очередной отпуск не ходил, а в феврале 2012 г. был в отпуске без сохранения заработной платы.
Вопрос. Помогите рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск: август 2011 г - 2560 р. за 16 дней, сентябрь 2011 г. - 1600 р. за10 дней, октябрь 2011 г. - 1600 р. за 10 дней, ноябрь 2011 г. - 1120 р. за 7 дней, декабрь 2011 г. - 1600 р. за 10 дней, январь 2012 г. - 1600 р. за 10 дней, февраль 2012 г. - 0 р. за 0 дней, март 2012 г. - 1760 р. за 10 дней, апрель 2012 г. - 1600 р. за 10 дней, май 2012 г. - 1600 р. за 10 дней, июнь 2012 г. - 1600 р. за 10 дней, июль 2012 г. - 1600 р. за 10 дней. Общая сумма составляет: 18240 р.
Ответ. Пунктом 13 Постановления Правительства от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее . Положение) установлено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.
При этом при суммированном учете рабочего времени определение среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска производится в соответствии с общими нормами, установленными ст. 139 Трудового Кодекса РФ, то есть применяется не среднечасовой, а среднедневной заработок.
В данном случае применяется порядок расчета среднедневного заработка, который в соответствии со ст. 139 Трудового Кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
В соответствии с пп. "б" и "е" п. 5 Положения, из расчетного периода исключается время, когда работник:
- получал пособие по временной нетрудоспособности;
- освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Так, в соответствии с п. 10 Положения в случае, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из них исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
В данном случае февраль 2012 г. необходимо полностью исключить из расчета среднего заработка.
Вместе с тем согласно ст. 121 Трудового кодекса в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается "время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года". В вашей ситуации из стажа, дающего право на отпуск, нужно исключить 15 дней (29 дн. - 14 дн.).
В данном случае стаж сотрудника для расчета компенсации за не использованный отпуск составил 12 мес. + 20 дней + 14 дней, т.е. всего 13 месяцев + 4 дня.
В соответствии с п. 35 Правил об основных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 г. N 169, при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
К сожалению, в вопросе не указано какое количество дней отпуска за год полагается работнику в соответствии с трудовым договором.
Предположим, что работнику установлено минимально допустимое количество календарных дней отпуска за год - 28, то есть в данном случае количество дней неиспользованного отпуска также составляет 2,33 *13 = 30 дней.
К сожалению, в вопросе не указано отработал ли все дни продавец-консультант в соответствии с установленным графиком. Судя по тому, что в августе отработано 16 дней, то была переработка, а в ноябре 7 дней, то есть месяц отработан не полностью. Так как нет точной информации, рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск исходя из того, что сотрудник работал все месяцы в соответствии с утвержденным графиком работы.
Что касается порядка среднего заработка, то даже при скользящем графике работы при расчете отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск применяется деление на 29,4 дней (ст. 139 ТК РФ).
Итого среднедневной заработок составит 18 240 : 12 мес. : 29,4 = 51,7 рубля. Компенсация за неиспользованный отпуск составит 51,7 х 30 дней = 1 551 рублей.
Аудитор Аттестат N К 027497
Митрошин И.В.
"Объединенная Консалтинговая Группа"
