Финансовый кризис затронул большинство стран мира, в том числе и Россию. Организации начинают пересматривать свой бюджет, анализировать и сокращать расходы. В первую очередь проводятся реформы в кадровой политике, реструктуризируются отделы, уменьшается численность сотрудников, а вместе с этим и фонд заработной платы. И подобные изменения следует проводить аккуратно, особенно когда нововведения касаются персонала.
Увольнение работников зачастую происходит "по собственному желанию" без выплаты различного рода компенсаций или вследствие недостаточной квалификации сотрудника. Большинство компаний избегают расторжения трудового договора на основании сокращения численности или штата работников, потому что в этом случае работодатель должен предупредить персонал не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении и выплатить значительный объем компенсаций.
Кому указать на дверь?
Следует различать понятия "сокращение численности" или "сокращение штата". Ведь первое подразумевает уменьшение количества самих работников, а сокращение штата - это исключение из штатного расписания тех или иных должностей.
Прежде чем принимать решение о сокращении численности сотрудников или штата, руководителю следует учесть внутреннюю структуру органов компании и наличие в ней таких категорий работников, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий (пункт 2 статьи 81 ТК РФ). Учитывая данный факт, изначально следует исключить из числа подлежащих сокращению подобные должности. В противном случае работодатель может быть вовлечен в конфликт с сотрудником.
Право неприкосновенности
В соответствии со статьями 256 и 261 ТК РФ к числу категорий работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата, относятся:
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними в соответствии с частью 4 статьи 256 ТК РФ на этот период сохраняется место работы (занимаемая должность).
В коллективном договоре могут быть предусмотрены другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Поэтому, если в компании имеется такой документ, следует обращать внимание и на его положения.
Согласно статье 179 ТК РФ работодатель должен оставить на предприятии те кадры, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. Если у нескольких сотрудников данные показатели равны, то предпочтение отдается:
семейным (при наличии двух или более иждивенцев); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Трудовой кодекс позволяет расширить круг лиц, пользующихся преимущественным правом, но в этом случае данный список должен быть отражен в коллективном договоре. Что же касается более высокой производительности труда и квалификации, то такие показатели определяются исходя из следующих критериев:
качественное выполнение большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; получение работником премий и других поощрений за большие достижения в работе; уровень образования; опыт и знание специфики выполняемой работы; повышение работником квалификации; наличие у него дополнительного образования, владение иностранными языками и так далее.
Чтобы подтвердить все вышеперечисленные заслуги, можно использовать следующие документы: служебные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и так далее. Работодатель вправе самостоятельно определить круг работников, подлежащих увольнению, о чем говорится в пункте 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Если в компании работают несовершеннолетние, то их можно уволить только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Нужно отметить, что сокращение таких должностей, как единоличный исполнительный орган или главный бухгалтер, допускается лишь в исключительных случаях. Так, например, увольнение генерального директора возможно, если его полномочия передаются по договору управляющему или управляющей организации1.
Что же касается главного бухгалтера компании, то такая должность может быть сокращена, лишь когда упраздняется возглавляемое им структурное подразделение либо компания по договору передает ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту2.
Если же компания имеет филиалы или представительства, расположенные в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится как при ликвидации организации.
Хотелось бы также акцентировать внимание, что увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа3. Без реализации данной процедуры увольнение таких сотрудников невозможно.
Слишком дорогое удовольствие
Если руководитель все-таки принял решение о сокращении численности или штата, он обязан соблюсти несколько обязательных условий.
Данный факт должен быть подтвержден документально, как правило, это приказ и новое штатное расписание. Причем порядок внесения изменений в штатное расписание законодательно не регламентируется. Достаточно лишь соблюсти процедуру утверждения документов, предусмотренных учредительными и локальными нормативно-правовыми актами компании. Единственное условие: штатное расписание должно быть оформлено в соответствии с требованиями Постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", унифицированная форма N Т-3.
До начала проведения соответствующих мероприятий компания должна уведомить о них не менее чем за два месяца. Об этом необходимо письменно сообщить каждому работнику индивидуально под роспись. При отказе сотрудника поставить подпись следует составить акт, в котором будет отражен указанный факт. Подобные формальности помогут избежать возможных неприятных конфликтов в будущем. Также необходимо письменно предупредить выборный орган первичной профсоюзной организации, приложив копии приказа о сокращении численности или штата работников и соответствующего решения руководителя (собственника). При этом следует подстраховаться и получить письменное подтверждение передачи документов. Органы службы занятости4 также следует оповестить о предстоящих организационных изменениях. В документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Критерий массовости
В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, руководитель компании обязан письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязанность письменного уведомления нашла свое отражение в Определении Конституционного суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П. К критериям массовости относятся:
сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Критерии приведены в подпунктах "б" и "в" "Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", утвержденного Постановлением Совета министров Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая либо нижеоплачиваемая. При решении данного вопроса необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу5.
Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно и до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае потребуется его письменное согласие, а компания все равно должна будет выплатить компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть законодательно работник защищен от произвола работодателя.
Согласно статье 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
В день увольнения с работником производится окончательный расчет. Ему перечисляется зарплата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованные отпуска и выходное пособие в размере среднего месячного оклада, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Если работник отказывается получить трудовую книжку на руки, следует составить соответствующий акт и в тот же день по адресу его места жительства направить уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление документа по почте.
Закон постарел
Кроме сокращения штата и численности, компании начинают в спешном порядке избавляться от неквалифицированных сотрудников. Определить квалификацию работников, а также установить их соответствие или несоответствие занимаемой должности работодатель может по результатам аттестации персонала.
Данная процедура представляет собой проверку профессиональных знаний сотрудника и его деловых качеств. Для одних организаций, например, задействованных в сфере транспорта и связи, образования или промышленности, проведение аттестации персонала обязательно, а для других является делом добровольным и проводится обычно по инициативе администрации.
В России, к сожалению, пока не принят единый нормативный правовой акт, регламентирующий вопросы аттестации работников. Порядок проведения данного мероприятия устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но они, как правило, носят исключительно ведомственный или отраслевой характер. Единственным универсальным актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, является "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", утвержденное совместным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 в редакции от 22 октября 1979 г., с изменениями от 14 ноября 1986 г. Этот документ, созданный еще в прошлом веке, давно не отвечает задачам современного бизнеса и применяется лишь в той части, которая не противоречит действующему трудовому законодательству.
Эффективным способом решения кадровых проблем, связанных с аттестацией работников, является локальное нормотворчество, а именно положение о порядке аттестации работников организации. Это внутренний документ, который принимается общим собранием акционеров (участников) либо советом директоров организации и утверждается руководителем организации. Сотрудники отдела кадров, которые обычно занимаются проведением аттестации, должны руководствоваться исключительно вышеуказанным положением.
Чтобы избежать спорных моментов, следует включать в трудовой договор пункт о том, что сотрудник обязан проходить аттестацию. Коммерческие организации, в которых действует положение о порядке проведения данных мероприятий, самостоятельно устанавливают периодичность и срок их проведения.
Нормотворчество
Как правило, за неимением хорошей законодательной базы компании самостоятельно разрабатывают документы для регламентации процедуры аттестации. При этом за основу можно брать нормы Положения N 470/267 от 5 октября 1973 г., поскольку ТК РФ не содержит соответствующих рекомендаций. В частности в положении о порядке аттестации работников организации нужно отразить следующие моменты:
требования к квалификации сотрудников; должности сотрудников, подлежащих аттестации; порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций; правила формирования аттестационной комиссии; процедуру аттестации и порядок оформления ее результатов.
После составления документа компания должна ознакомить с ним всех работающих сотрудников под роспись и каждого вновь принимаемого в организацию (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Привилегии
При определении круга аттестуемых лиц работодатель должен учитывать, что существуют категории сотрудников, не подлежащих прохождению данной процедуры:
работники, находящиеся на испытательном сроке; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет; работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими совершеннолетия; молодые специалисты в период срока обязательной работы согласно договору о целевой контрактной подготовке специалиста; работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация; работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или профессиональную переподготовку.
Не подлежат аттестации также работники, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки.
Аттестовать его!
Аттестация работников состоит из нескольких этапов: подготовка, проведение, определение результатов и принятие решения, исходя из полученной информации.
Вначале уточняется круг работников, подлежащих прохождению данной процедуры, утверждаются графики и сроки ее проведения, создается аттестационная комиссия, оформляются необходимые документы для сотрудников. Помимо членов аттестационной комиссии в нее входят председатель, заместитель председателя и секретарь. Как правило, в ее состав также включаются сотрудники кадровой и юридической служб, представитель соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Также могут привлекаться независимые эксперты. Решения аттестационной комиссии обязательно протоколируются. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
Важным моментом является наличие всех должностных инструкций на момент проведения данной процедуры. В случае их отсутствия суд может признать результаты мероприятия недействительными.
Аттестация проводится в форме письменного тестирования, экзамена собеседования либо в иной форме, в зависимости от особенностей профессии человека. После обсуждения результатов комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе путем открытого или тайного голосования. В случае если человек не соответствует занимаемой должности и объективно неспособен в силу квалификации выполнять трудовые обязанности, работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником на основании пункта 3 статьи 81 ТК РФ.
Казнить нельзя помиловать
Поставить запятую непросто. Дело в том, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником на основании пункта 3 статьи 81 ТК РФ, если6:
в отношении этого работника аттестация не проводилась; аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности (при этом выводы комиссии подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу); работник не имеет необходимого производственного опыта в связи с коротким стажем или у него отсутствует специальное образование, если оно, согласно закону, не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора; сотрудник является несовершеннолетним.
Если работник не попадает ни под одно из вышеперечисленных условий, он может быть уволен за несоответствие занимаемой должности. Однако на этом подводные камни не заканчиваются. Существует несколько особенностей проведения данной процедуры, на которые лучше обратить внимание. В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся в компании работу, включая вакантные должности в других местностях.
Без вины уволен
Есть один тонкий момент при увольнении персонала по статье 81 ТК РФ - отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Это означает, что он не в состоянии работать на данной должности по объективным причинам (состояние здоровья или недостаточная квалификация). То есть в случае, если человек обладает нужными знаниями, опытом и здоровьем, но не выполняет надлежащим образом свою работу по каким-либо личным причинам, его нельзя уволить на основании несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, для этого существуют отдельные предписания Трудового кодекса - пункт 5 статьи 81 ТК РФ.
Если человеку были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя, компания также не может с ним расстаться по собственной инициативе.
Кроме того, существует ряд отдельных категорий работников, для которых данная процедура имеет свои особенности (ст. 373, 374 ТК РФ).
При увольнении сотрудника на основании пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель должен внести в трудовую книжку запись примерно следующего характера: "Уволен(а) в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)". Кроме того, необходимо указать, к какой именно работе непригоден человек и по какой причине. На данное обстоятельство суд неоднократно обращал внимание в судебных решениях по конкретным делам.
Работник в свою очередь имеет право обжаловать решения аттестационной комиссии и работодателя в предусмотренном законом порядке. Согласно статье 391 ТК РФ, он может обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора.
Таким образом, прежде чем отважиться на столь серьезный шаг по реструктуризации кадров, следует взвесить все риски, затраты и последствия. Ведь за один день сократить работников не удастся. На это потребуется как минимум два месяца. В случае же согласия сотрудников покинуть должности раньше, руководству все равно придется выплатить им оклад за три месяца и различные компенсации. Трудовой кодекс никто не отменял, и при нарушении буквы закона организация может погрязнуть в судебных разбирательствах, и в случае возникновения спорных моментов суд будет склоняться в сторону работника. А это только усугубит положение компании в столь изменчивом мире бизнеса.
1Статья 42 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и статье 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"
2Статья 6 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"
3Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 3 октября 2008 г. N 78-В08-27
4Часть 2 статьи 25 и часть 3 статьи 21 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года N 1032-1
5Пункт 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
(с изменениями от 28 декабря 2006 г.)6Часть 3 пункта 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
