Увы, взаимоотношения российских работодателей и работников во многих случаях складываются в рамках формулировки "волки и овцы". Кто в этой связке кем является - объяснять излишне... Другой вариант: ленивый и хитрый "слуга" и не в меру добродушный "хозяин", которого не сложно ввести в заблуждение, - встречается гораздо реже, но все еще имеет место быть. Случай полной гармонии в трудовых взаимоотношениях скорее исключение, чем правило, поэтому работы у трудовых инспекций и судов не убавляется. О том, можно ли в принципе в этой сфере соблюсти баланс интересов сторон, мы побеседовали с заместителем руководителя Федеральной службы по труду и занятости Иваном Шкловцом.
Иван Иванович, если не возражаете, давайте попробуем построить нашу беседу по принципу "от общего к частному". То есть сначала поговорим о предполагаемых законодательных изменениях в области трудового права, а затем перейдем к конкретным сложным для работодателей или работников ситуациям. Итак, пакет поправок в КоАП, подготовленный Минздравсоцразвития, предусматривает ужесточение штрафных санкций для работодателей за нарушения в области трудового законодательства. Кроме того, уже принят и подписан президентом закон об ужесточении уголовного наказания за подобные преступления. Это вызвано тем, что ситуация в данной области неуклонно ухудшается и действующими санкциями поток нарушений уже не остановить? Каков "потолок" штрафов в настоящее время?
Действительно, сейчас обсуждаются даже несколько законопроектов, которые усиливают административную ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства. Но должен сказать, что принятыми за три года совместными мерами Роструда, региональных инспекций и Генпрокуратуры общая задолжность по зарплате в стране все же снизилась, причем ощутимо - с 8 до 3 миллиардов рублей. Дополнительные меры воздействия на работодателя, которые и предлагаются в законопроектах, нужны для полного и окончательного решения этой проблемы по существу.
В настоящее время штраф за нарушение законодательства о труде составляет от 1 тысячи до 5 тысяч рублей для должностного лица. Для юридических лиц - до 50 тысяч рублей. Риск расстаться с такими суммами нарушителей зачастую не останавливает. Если предлагаемые поправки будут приняты, санкции увеличатся в десятки раз. Причем это касается не только невыплаты зарплаты, но и нарушений при заключении или расторжении договоров, немотивированном привлечении к сверхурочным работам и т.д.
В другом законопроекте, разработанном думским комитетом по труду и соцполитике, речь идет о том, чтобы полностью запретить так называемый заемный труд - аутстаффинг и уровнять в правах сотрудников, работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам (договорам подряда). В нем говорится, что работодатель не вправе оформлять отношения гражданско-правовым договором в том случае, если никакие объективные обстоятельства не мешают ему заключить трудовой договор. По мнению законотворцев, предлагаемые изменения помогут предотвратить халатное отношение работодателей к сотрудникам и призвать их к должному уровню ответственности. Вы разделяете такой подход? Так называемый заемный труд успешно применяется во многих странах, он востребован. Это реалии сегодняшнего дня. Так что полностью запрещать его в России я считаю неразумным. Другое дело, что нужно законодательно четко отрегулировать эти процессы, чего к настоящему времени до сих пор не сделано.
Что касается замены договоров - да, есть такая проблема... Работодатели принуждают сотрудников заключать с ними гражданско-правовые договоры исключительно для того, чтобы уклониться от предоставления им соцгарантий: своевременной выплаты заработной платы, оплаты больничных, отпуска. Это грубейшее нарушение трудового законодательства. Каким образом уйти от этого? Автоматически считать заключенный гражданско-правовой договор трудовым - это, по-моему, не выход из положения. Действующий Трудовой Кодекс предусматривает, что гражданско-правовой договор, которым фактически прикрываются трудовые отношения, может быть переоформлен в трудовой по решению суда. Такая возможность имеется, остается только должным образом контролировать эти вопросы, то есть заинтересовывать работников обращаться в суды, добиваться реализации своих прав, а не быть пассивными, либо проанализировать и понять, почему действующий механизм не работает. Нужно использовать все имеющиеся возможности, а уже после предлагать какие-то новые модели.
Авторы вышеупомянутого документа очень обеспокоены фактически бесправным положением сотрудников, которые трудятся без оформления вообще. Одна из поправок гласит: "Если лицо, эксплуатирующее труд работника, отказывается признать себя работодателем, то такое признание может осуществляться не только судом, но и трудовой инспекцией". Это - выход из ситуации? Готов ли Роструд к такому расширению полномочий?
Теоретически новый сотрудник может быть фактически допущен к работе без заключения договора, но только при условии обязательного последующего оформления. С другой стороны, в таких случаях работники сильно рискуют, поскольку в будущем работодатель может отказать в оформлении, и доказать наличие трудовых отношений будет уже достаточно сложно. В этой ситуации работнику остается только настойчиво реализовывать свое право, обращаясь в трудовую инспекцию или суд, доказывая, что трудовые отношения имели место. Но инспекции очень сложно сделать какие-то выводы без ознакомления с определенными документами, которых, по умыслу работодателя и по легкомысленности работника просто нет в природе. У суда в этой ситуации возможностей значительно больше, поскольку он для принятия решения использует все возможные доказательства, включая свидетельские показания. Конечно, можно расширить полномочия инспекции в части использования всех видов доказательств, которые могут приниматься, но я полагаю, что это не наша функция - мы все же должны проверять наличие документов. Главная проблема, опять же, заключается в том, что работники обращаются в суды не активно. Может, что-то устраивает их в таких отношениях, чего-то, может быть, боятся. Думаю, надо каким-то образом побуждать граждан отстаивать свои права. К примеру, подумать о том, чтобы упростить схему обращения в суд. Вполне возможно, это поможет.
Как Вы оцениваете относительно недавно озвученное предложение РСПП об увеличении продолжительности рабочей недели до 60 часов?
Знаете, мне сложно это комментировать, поскольку я предпочитаю работать с официальными документами и не видел это предложение в форме законопроекта. Но мне кажется, что эту инициативу восприняли неоднозначно: речь там, насколько можно было понять, шла о том, чтобы не просто автоматически увеличить для всех рабочую неделю до 60 часов (это попросту противоречит нормам международного "трудового" права, следовательно, недопустимо), а увеличивать ее с учетом возможностей работников работать сверхурочно.
Несмотря на неоднократные заверения высшего руководства страны в том, что пенсионный возраст увеличен не будет, в Минфине считают, что это все же произойдет. Неужели нет никаких иных способов "заткнуть дыры" в бюджете пенсионного фонда?
Те, кто предлагает повысить пенсионный возраст, говорят о том, что у нас страшный дефицит Пенсионного фонда и средств на выплату пенсий катастрофически не хватает. Те, кто возражает, указывают, что у нас и продолжительность жизни такова, что выйдя на пенсию, грубо говоря, протянешь не слишком долго. И те, и другие, по сути, правы. Поэтому нужно искать золотую середину - последовательно идти по пути повышения продолжительности жизни, и уже после этого принимать решение об увеличении пенсионного возраста.
Большое спасибо. Теперь - "точечные" вопросы по конкретным ситуациям. У некоторых сотрудников организации за несколько лет работы остались неотгулянные дни отпуска. Отгулять накопившиеся дни отпуска уже не представляется возможным. Выплачивается ли компенсация за них (допустимо ли предусмотреть такое положение в трудовом договоре?) или получить ее сотрудник может только при увольнении?
Наличие неотгулянных дней отпуска само по себе свидетельствует о том, что работодатель нарушает действующее законодательство. По закону, отпуск работнику должен предоставляться ежегодно, а его непредоставление в течение двух лет подряд прямо запрещено Трудовым Кодексом. Тем не менее по соглашению между работодателем и работником такие ситуации возникают, отпуска накапливаются. Если работник очередной отпуск не отгулял, у работодателя есть 1,5 года, чтобы ему этот отпуск все же предоставить. Если он этого не сделает, то тем самым нарушит трудовое законодательство и будет подвержен штрафным санкциям. При этом очень важно отметить, что отпуска эти не "сгорают". То есть если в течение 1,5 лет работодатель не предоставит работнику этот отпуск, он сохраняется. Это означает, что работодатель "висит" на нарушении, но работник от этого не страдает.
Давайте продолжим "отпускную" тему. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка сотрудника за последние 12 календарных месяцев. Если работник увольняется в последний день месяца, нужно ли включить этот месяц в расчетный период в целях исчисления компенсации за отпуск? Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск сотруднику, который увольняется по собственному желанию до конца испытательного срока?
Средний заработок, в том числе и для выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск, рассчитывается за последние 12 полных месяцев. То есть если работник уволен в последний день календарного месяца, то этот месяц включается в расчетный период. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается сотруднику независимо от причины увольнения. Одно условие - работник должен проработать больше 15 дней. Так что не важно, установлен испытательный срок или нет, за нарушение трудовой дисциплины увольняют или по собственному желанию - сотрудник должен получить компенсацию.
Если работник был уволен, но по решению суда восстановлен на работе, следует ли ему вычесть ранее выплаченную сумму за неотгулянные дни отпуска?
Согласно положениям Трудового Кодекса заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе и в качестве компенсации за неиспользованный отпуск при неправильном применении норм трудового законодательства, не может быть с него взыскана. В том случае, когда работнику заплатили, потом уволили, а затем восстановили по решению суда, требовать с него ничего нельзя.
Как быть, когда в компании не разрешают использовать весь отпуск полностью? Мол, в июне можно отгулять только две недели, а остальное - ну, в ноябре скажем? Правомерна ли такая "установка"?
Возможность разделения отпуска на части - это право работника. Это может происходить только по его заявлению. Закрепление в локальных нормативных актах, в коллективном договоре, в трудовом договоре положений, которые обязывали бы работников использовать отпуск только по частям - это нарушение законодательства. Только сам работник может обратиться к руководству с такой просьбой, а работодатель обязан ее рассмотреть, но вовсе не обязан удовлетворять. Он может настаивать на том, чтобы отпуск был использован работником в полном объеме, причем именно в том месяце, какой для него установлен в графике отпусков. В этом случае нарушения не будет, работник обязан подчиниться. Если стороны договорятся о делении отпуска - пожалуйста.
Если работнику не повышают заработную плату, но перегружают работой, заставляя трудиться за себя "и за того парня", может ли трудовая инспекция признать такие действия незаконными? Если да, то каким образом и на основании каких норм, ведь в случае сверхурочной работы трудно будет доказать, что такая работа является инициативой работодателя, а не самого работника?
За установленную заработную плату работник должен трудиться столько, сколько предусмотрено его трудовым договором. Для того, чтобы привлечь его к работе за пределами его рабочего времени, есть два варианта: сверхурочные работы и работа в режиме ненормированного рабочего дня. И в том и в другом случае это должно оформляться надлежащим образом. Работник привлекается к сверхурочным - издается приказ. Во втором случае - устанавливается перечень должностей, для которых предусмотрен ненормированный рабочий день. Если работник трудится сверхурочно без надлежащего оформления, ему, конечно, будет сложно доказать, что имела место переработка, которая подлежит оплате в повышенном размере. Поэтому я рекомендую в таком случае отказываться перерабатывать и настаивать на том, чтобы все было оформлено надлежащим образом: не на словах, а документально.
Можно ли в должностной инструкции начальника подразделения указать, что он обязан уволиться в случае падения производственных показателей, например, доходности на указанную величину? Насколько законна такая должностная инструкция и каковы будут перспективы ее реализации в случае падения заданных показателей (ведь в Трудовом кодексе РФ отсутствуют подобные требования)?
Такое основание для увольнения возможно только в отношении руководителя всей организации, а не обособленного подразделения. Причем оно должно быть зафиксировано в трудовом договоре.
На основании каких документов работодатель может внести запись в графу 4 раздела "сведения о работе" трудовой книжки при назначении на должность генерального директора единственного учредителя? Необходимо ли вообще заключать трудовой договор с единственным учредителем, который назначен на должность генерального директора?
Руководитель организации, который одновременно является ее единственным учредителем, трудовой договор не заключает, поскольку в этом случае нет речи о наличии двух сторон трудовых отношений. Но проблема на протяжении многих лет существовала, поскольку руководители организаций высказывали претензии: мол, мы ведь тоже люди, так почему бы не оплачивать нам, скажем, больничные листы?! В Минздравсоцразвития нашли изящный выход из этой ситуации: выпустили разъяснения, где сказано, что руководитель организации, который является к тому же и единственным учредителем, приравнивается к лицам, работающим по трудовому договору, со всеми вытекающими отсюда позитивными последствиями. Это позволяет применять в отношении них такие понятия: заработная плата, отпуск, больничный лист и все другие гарантии трудового законодательства. Появилась также возможность ставить в графе 4 трудовой книжки в качестве основания о приеме на работу приказ или распоряжение самого генерального директора о том, что он вступает в должность с такого-то числа.
Если беременная сотрудница не успевает выполнять свои должностные обязанности, вправе ли работодатель заставить ее доделывать работу после окончания рабочего дня? Можно ли ее уволить за "неуспеваемость"?
Беременные женщины - это особая категория работников, в отношении которых Трудовой Кодекс предусматривает повышенные гарантии. Во-первых, им в соответствии с медицинским заключением и личным заявлением снижаются нормы выработки, если они не справляются с возложенными на них обязанностями. Привлекать их к сверхурочным работам однозначно недопустимо. Увольнение беременных допускается только в связи с ликвидацией организации.
Что делать, если работодатель отказывается подписывать заявление на увольнение по собственному желанию?
Совсем не обязательно требовать согласия руководителя на увольнение. Подается соответствующее заявление и, начиная со следующего дня, отсчитывается 14-дневный срок. 14-й день и считается днем увольнения. В этот день сотрудник должен получить расчет и трудовую книжку. Если работодатель отказывается принять заявление, нужно отправить его по почте заказным письмом, чтобы потом использовать почтовую квитанцию как доказательство.
У сотрудника никогда не было выговоров, он не нарушал трудовую дисциплину, но его тем не менее хотят беспричинно понизить в должности. Что делать в этом случае работнику? Нарушает ли работодатель его права?
Трудовое законодательство не допускает беспричинного понижения работника в должности, которая закреплена в его трудовом договоре. Можно принять такое решение, но оно должно быть соответствующим образом мотивировано. Понизить (независимо от того, уменьшается ли оклад или остается на прежнем уровне) можно только с указанием причин, в числе которых может выступать, скажем, организационная.
Должен ли работодатель оплатить листок нетрудоспособности, который предъявил бывший работник, заболевший после увольнения? Какие рычаги воздействия на работодателя есть у работника по оплате больничного в течение 30 дней с момента увольнения?
Этот вопрос регулирует закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ. Им предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в том числе и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работником своих трудовых функций. Правда, тогда его размер составляет 60 процентов от среднего заработка. Если работодатель отказывается это сделать, нужно обращаться в государственную инспекцию труда.
Сейчас зимнее время, обращает ли внимание трудовая инспекция на соблюдение температурного режима работодателями?
Работодатель обязан обеспечивать условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям. Это касается и температурного режима, установленного соответствующими санитарными нормами и правилами. Таким образом, конечно, обращаем внимание и на этот аспект.
Не у каждого из работников достаточно времени (да и желания) штудировать Трудовой Кодекс. Где еще он может почерпнуть информацию, необходимую для того, чтобы не попасть впросак? Как, куда и в какой форме обращаться сотруднику, чьи права нарушает работодатель?
С 2009 года действует общероссийский портал "Работа в России" (http://www.trudvsem.ru). На нем есть очень много информации, связанной с трудоустройством, там также можно получить консультацию. Существует общий портал - официальный сайт Роструда (http://www.rostrud.ru) с прямыми ссылками на сайты 82 государственных инспекций. А в каждой государственной инспекции труда по месту жительства действует горячая линия, ежедневно осуществляется консультирование граждан. Можно лично придти на прием в инспекцию: там все объяснят в понятной форме, - или же обратиться в центр занятости населения в каждом муниципальном образовании. В Москве их 10, адреса и телефоны которых есть на сайте. Обратиться можно и в электронном виде.
Как Роструд взаимодействует с Федеральной миграционной службой? Проводятся ли совместные проверки? Как и кем отслеживается? И сколько иностранных работников привлечено по факту в той или иной организации (имею в виду действующие ограничения по привлечению к работе иностранных граждан в некоторых сферах деятельности)?
В трудовом законодательстве есть ряд положений, которые находятся, так сказать, на границе сфер контроля. Одним из таких вопросов является соблюдение допустимой доли иностранных работников в определенных сферах. К ним относится розничная торговля, фармацевтическая деятельность и спорт. В этом случае, конечно же, необходимо взаимодействие Роструда и ФМС. Оно осуществляется в форме совместных проверок, обмене информацией.
Напомню, что согласно Федеральному закону от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" правительство РФ вправе ежегодно устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ. Так, на 2011 г. допустимая численность иностранных работников, используемых: в розничной торговле алкогольными напитками, включая пиво; в розничной торговле фармацевтическими товарами; в розничной торговле в палатках и на рынках, а также прочей розничной торговле вне магазинов, - установлена в размере 0% от общей численности работников. Допустимая доля иностранных работников, используемых при осуществлении деятельности в области спорта зафиксирована на уровне 25% общей численности работников. Причем с ними в обязательном порядке нужно заключать трудовые договоры, а не гражданско-правовые и не контракты. Вот именно соблюдение этой доли и является предметом проверок.
Как Вы думаете, не целесообразно ли ограничить долю иностранных работников еще в каких-либо отраслях? Скажем, в оказании медицинских услуг?
Есть наверняка и еще какие-то отрасли, которые можно было бы включить в этот перечень... Но это уже сфера интересов всех сторон социального партнерства - работодателей, профсоюзов, правительства. Они должны обсудить и принять компромиссное решение. Нельзя так огульно во всех сферах экономики ввести допустимую долю участия иностранцев. Все должно быть мотивировано, продумано, разумно.
