Конфликты между сотрудниками и работодателями возникают достаточно часто. Государственный инспектор ГИТ в г. Москве Ольга Ерошенкова считает что уменьшить число спорных ситуаций можно с помощью незначительной корректировки Трудового кодекса. Ирина Голова узнала, какие изменения могут помочь наладить трудовые отношения.
- Какие сложности с применением ТК возникают на данный момент и можно ли их устранить?
- Я каждый день на личном приеме встречаюсь с людьми, у которых возникают конфликты с работодателями. Могу сказать, что 20 процентов разногласий между сотрудниками и руководителями можно было бы исключить с помощью внесения простейших изменений в трудовое законодательство. Я сейчас говорю не о серьезных поправках, а о минимальных доработках. Они не изменят сложившегося уклада взаимоотношений на рабочем месте, но существенно пополнят знания обеих сторон о трудовых отношениях и увеличат ответственность друг перед другом, что и приведет к снижению количества конфликтных ситуаций.
- Какие корректировки могли бы быть полезны в первую очередь?
- К примеру, на сегодняшний день руководителя нельзя обязать принимать заявления от своих сотрудников и регистрировать их. Работник в этой ситуации бесправен. У меня только что был посетитель, начальник которого не желает принимать заявление об увольнении по собственному желанию, и нет законодательной нормы, обязывающей его подписать (зарегистрировать) это заявление. Сотруднику приходится отправлять работодателю документ по почте с уведомлением о вручении, однако согласитесь, что такая процедура напрямую не относится к трудовым отношениям. Но только таким способом можно зафиксировать дату поступления документа в организацию. Если бы, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка была прописана обязанность работодателя регистрировать прием всех документов, поступающих от сотрудников, и было указано лицо, ответственное за выполнение регистрации, то к методам "подстраховки" приходилось бы прибегать в крайнем случае. Подобная мера помогла бы и руководству компаний грамотно организовать коммуникацию с коллективом, требовать от сотрудников соблюдения сроков выполнения обязательств согласно поданным заявлениям, в том числе был бы регламентирован и срок отработки при увольнении.
Примечание. "По любой жалобе сотрудника трудинспекцией проводится проверка. Причем меры контроля применяются не только инспекцией труда, но и прокуратурой".
- Какие еще способы информирования могли бы помочь повысить осведомленность сотрудников и работодателей?
- Те же самые, которые сейчас вменены в обязанность всем торговым предприятиям. Приходя в магазин, мы знаем, что в нем есть специальная доска, на которой размещена информация о правах потребителя и контакты контролирующих торговое предприятие организаций. Однако работодатель, нанимая сотрудников, часто не берет на себя труд информировать подчиненных, куда может обращаться новичок в случае нарушения его трудовых прав, хотя это те же отношения оказания работ и услуг, которые подчиняются законодательству и охраняются законом. Такая простая мера могла бы дисциплинировать работодателя и повысить защищенность сотрудника. По инициативе работодателя при приеме соискателя на ту или иную должность должно происходить информирование и напоминание о том, что не только работодатель формирует трудовые отношения, но существуют инстанции, которые могут вмешаться в его работу и защитить интересы обеих сторон.
- Хотелось бы услышать, при решении каких еще вопросов часто возникают конфликтные ситуации?
- Достаточно много споров и скрытого недовольства работников организаций связано с мерами поощрения и взыскания. Компания имеет право (но не обязанность!) премировать своих работников и устанавливать поощрительные надбавки. К сожалению, условия получения этих выплат в большинстве компаний не прописаны. В трудовую инспекцию приходит много людей, которые рассказывают, что система стимулирования в компании есть, но понять принципы начисления дополнительных средств невозможно. Нет нормы Трудового кодекса, обязывающей работодателя оформлять в локальных нормативных актах, коллективных договорах или в Положении о премировании детальный порядок поощрительных выплат. Но именно оформление порядка выплат с указанием сроков, критериев, размера выплат, списка должностей сотрудников, на которых этот порядок распространяется (а также причин, по которым работнику может быть отказано в материальном вознаграждении), помогло бы предупредить многие конфликты, и сотрудники четко знали бы, в каких случаях им положена премия и что нужно сделать, чтобы ее получить. Работодатель имеет право как вводить систему поощрений и взысканий, так и не делать этого; но если он решает ее установить, нужно обязать делать это согласно четким правилам. Вопросы дискриминации сотрудников по лишению их премии очень часто решаются в суде. Причина вся в том, что указание о премировании зачастую отдается "на откуп" руководителям отделов и подразделений, которым свойственно превышать свои полномочия и премировать сотрудников исходя не из фактических результатов работы, а из личных предпочтений и симпатий. Если бы работодателей обязали четко прописывать правила премирования, это помогло бы устранить превышение полномочий на местах, создать систему стимулирования, которая бы действительно работала и повышала лояльность сотрудников к "внутренней политике" организации.
- Часто ли "недовольные элементы" просят помощи, обращаясь в инспекцию труда, если им выдается зарплата "в конвертах"?
- Приходят и звонят с этой проблемой достаточно часто. Но доказать оплату "в конвертах" можно только в суде, поэтому решаются на такую меру только те, кто имеет достаточное количество доказательств. Работники приносят съемки скрытой камерой и фотодокументы, снятые на сотовый телефон, - все, что удается достать. Наличие части зарплаты в "серых" доходах существенно ущемляет права сотрудника. В случае увольнения компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается по "белой" зарплате, меньше отчисления в налоговую и Пенсионный фонд, отсутствует возможность взять кредит. К тому же многие работодатели используют зарплату "в конвертах" в качестве "поводка", на котором они держат коллектив. В случае любых конфликтных ситуаций с руководством человек рискует незаконной частью заработка.
- Какие меры воздействия помогли бы дисциплинировать работодателей?
- Среди мер воздействия на нерадивого работодателя самой действенной являются штрафы. За единичное упущение или комплекс нарушений трудового законодательства работодатель заплатит от 30 000 до 50 000 рублей. На сегодня, в особенности в Москве, таким размером штрафа многих работодателей не напугать. Для сравнения приведу еще одну цифру: за привлечение к трудовой деятельности иностранных граждан без разрешения на работу минимальная сумма штрафа составляет 250 000 рублей согласно статье 18.15 КоАП РФ. Недоработкой нынешнего законодательства является и то, что штраф начисляется один и не зависит от того, сколько нарушений найдено в компании. Подобный метод работы с организациями не стимулирует их к тому, чтобы оставаться законопослушными. Мера воздействия должна быть определена для каждого конкретного нарушения в отдельности, вот тогда и будет стремление устранить ошибки. К тому же более дифференцированный подход поможет сместить акцент с вещей незначительных и привлечь внимание к действительно существенным нарушениям прав сотрудников. Потому что в конечном итоге целью контролирующих органов является не наказать руководителей, а навести на предприятии порядок и отстоять интересы работников.
