К сожалению, задержки выплаты зарплаты работникам не столь уж редки. Каковы бы ни были причины невыплат, работодателям придется нести за них ответственность. К чему конкретно следует приготовиться работодателям в подобных ситуациях? Совсем недавно по этому поводу высказался Президиум Верховного Суда РФ...
Для начала напомним, что заработная плата должна выплачиваться сотруднику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором*(1).
Иными словами, ежемесячных платежей в счет выплаты зарплаты у работодателя должно быть не менее 2, причем их периодичность не может превысить 15 дней (полмесяца). И те дни месяца, когда работодатель осуществляет расчеты по зарплате, законодатель предписывает указывать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном договоре, либо в трудовых договорах. Значит, эти дни не могут устанавливаться, к примеру, в положении об оплате труда (если, конечно, данный локальный нормативный акт не является приложением к коллективному договору или правилам внутреннего трудового распорядка).
Важно учесть, что если оплата труда персонала осуществляется в безналичной форме, то в дни выплаты зарплаты сотрудники должны получить возможность ею распоряжаться, то есть денежные средства к этому моменту должны быть уже зачислены на их счета.
Если же сроки расчетов по оплате труда по тем или иным причинам нарушаются, то и работодатель, и реализующий его полномочия руководитель должны быть готовы к целому ряду проблем.
Прежде всего возникают риски привлечения к юридической ответственности (дисциплинарной*(2), материальной*(3), административной*(4), уголовной*(5)) за невыплату заработной платы. Причем некоторые виды ответственности наступают для работодателя даже независимо от его вины. Например, материальная ответственность за нарушение установленного срока выплаты зарплаты. Она выражается в возложении на работодателя обязанности выплатить задержанную сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм*(6).
Напомним! На дату выхода журнала (26 апреля 2010 года) ставка рефинансирования ЦБ РФ составляет 8,25% годовых*(7).
Проценты начисляются за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Следует помнить, что работники, которым зарплата задерживается или не выплачивается, вполне могут прибегнуть к самозащите нарушенных трудовых прав*(8). Одной из ее форм является отказ от выполнения работы.
В частности, если оплата труда не производится более 15 календарных дней, сотрудник может приостановить работу на весь период до ее полной выплаты, письменно известив об этом работодателя*(9). Заметим, однако, что отдельные категории работников лишены такого права (например, государственные служащие, работники, выполняющие работы, непосредственно связанные с обеспечением жизнедеятельности населения, - энергообеспечение, отопление, тепло-, водо- и газоснабжение, связь, скорая и неотложная медицинская помощь и др.).
Законодатель не установил специальных сроков извещения работодателя о приостановке работы. Поэтому письменное извещение вполне может последовать непосредственно в день отказа от работы. Его можно вручить (передать) не только работодателю (в лице руководителя организации), но и непосредственному руководителю либо иному представителю работодателя*(10).
В свою очередь работодатель и его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав*(11). Другими словами, законом запрещены наказание, преследование или увольнение тех сотрудников, которые правомерно приостановили свою работу на определенный срок для защиты нарушенного права на своевременную и в полном объеме оплату труда.
В период приостановления работы работник вправе в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, то есть явка на работу в данном случае необязательна.
Однако, если защищающий свои права сотрудник принял решение отсутствовать на рабочем месте, у него возникает обязанность выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения от работодателя письменного уведомления о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода сотрудника на работу*(13). То есть речь идет о том, что работодатель гарантирует полный расчет и ликвидацию задолженности по зарплате в первый же рабочий день после явки работника.
Здесь не вполне ясно, как быть с начисленными процентами за задержку зарплаты, о которых упоминалось ранее. Законодатель указал, что работодатель письменно информирует сотрудника о своей готовности произвести выплату только задержанной зарплаты, а не штрафных санкций за ее несвоевременную выдачу. Получается, что если толковать эту норму буквально, то денежная компенсация, начисленная за период задержки, в день выхода на работу может и не выплачиваться, а это едва ли справедливо.
Еще один важный момент, который до недавнего времени оставался спорным, связан с тем, каким образом квалифицировать временное приостановление работы - как простой или нечто иное? Ведь от правильной квалификации напрямую зависит решение проблемы оплаты этого времени. Специалисты и чиновники постоянно предлагали различные варианты квалификации. В подавляющем большинстве случаев они делают вывод о том, что данный период не является простоем, а потому какой-либо специальной оплате не подлежит.
Так, в одном из писем Роструда по этому вопросу было прямо указано: "При приостановке работы по инициативе работника в связи с задержкой выплаты заработной платы предполагается, что работодатель имеет возможность обеспечивать работой, однако не выполняет условие трудового договора о своевременной и в полном объеме оплате труда работника...
Кодекс не устанавливает какой-либо непосредственной обязанности работодателей оплачивать работнику время приостановления им работы на основании ч. 2 ст. 142 Кодекса.
В связи с этим за время приостановки работы в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 142 Кодекса, заработная плата работнику начисляться не должна"*(14).
Но такая точка зрения не была единственной. В некоторых социально-партнерских соглашениях, которые являются обязательными для подписавших их работодателей (а в ряде случаев и для всех работодателей той или иной отрасли*(15)), предусматриваются специальные нормы, регулирующие оплату работникам времени приостановления ими работы в связи с невыплатой зарплаты. Например, в Московском трехстороннем соглашении на 2010 год закреплено: "Время приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней считать простоем по вине работодателя, если работник в письменной форме известил работодателя о начале приостановки работы, и оплачивать его в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника"*(16). Как видим, в приведенном региональном соглашении время приостановки работы квалифицируется как простой, причем по вине работодателя.
Однако суды общей юрисдикции исходили из того, что период временного приостановления работы по причине задолженности работодателя по зарплате следует квалифицировать как вынужденный прогул. Поэтому сотруднику, который временно отказался от работы в рамках самозащиты своих трудовых прав, по мнению судей, необходимо выплачивать полный средний заработок за все время приостановления работы (а не 2/3 среднего заработка как при простое по вине работодателя)*(17).
Приведем одно из дел. Машинист укладчика асфальтобетона П. обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за период приостановления работы, вызванного задержкой зарплаты. Камышловский городской суд Свердловской области в иске отказал. Однако судебная коллегия по гражданским делам областного суда истца поддержала, отметив, что работодатель несет материальную ответственность перед работником по выплате причитающихся сумм с уплатой процентов, предусмотренных статьей 236 ТК РФ, а потому должен оплатить и период приостановки работы*(18).
Аналогичную точку зрения высказывали и некоторые судьи Верховного Суда РФ. Так, судья Б.А. Горохов в одной из своих работ приходит к таким выводам: "Работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и за это время ему должен сохраняться средний заработок. Отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд... как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд запрещен, то работник тем самым лишается возможности трудиться.
...Прекращение работы в таком случае не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд. Ответственность за такое нарушение установлена в ст. 234 ТК РФ в форме возмещения работнику не полученного им заработка"*(19).
И вот совсем недавно эту же позицию поддержал уже Президиум Верховного Суда РФ. В утвержденном им Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 года рассматривался вопрос: в каком размере оплачивается время приостановления работы, если отказ работника от исполнения трудовых обязанностей вызван задержкой зарплаты?
В ответе указывается: "Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.
Из ст. 236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.
Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.
На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса"*(20).
Получается, что Президиум также квалифицирует время приостановки работы как вынужденный прогул сотрудника, который должен быть оплачен работодателем по правилам, предусмотренным не только статьей 236 ТК РФ, но и частью 2 статьи 394 ТК РФ.
В итоге поддержанная Рострудом точка зрения, согласно которой период временного отказа сотрудника от работы в связи с задержкой зарплаты специальной оплате не подлежит, не нашла понимания в судебной практике. А потому работодатели едва ли смогут использовать ее для обоснования своей позиции в трудовых спорах с работниками и в разбирательствах с контролирующими органами. Время приостановки работы придется оплатить по полному среднему заработку.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) ч. 6 ст. 136 ТК РФ
*(2) ст. 192, 193, 195 ТК РФ
*(3) ст. 236 ТК РФ
*(4) ст. 5.27 КоАП РФ
*(5) ст. 145.1 УК РФ
*(6) ст. 236 ТК РФ
*(7) указание ЦБ РФ от 26.03.2010 N 2415-У
*(8) ст. 379 ТК РФ
*(9) ч. 2 ст. 142 ТК РФ
*(10) ст. 379 ТК РФ
*(11) ст. 380 ТК РФ
*(12) ч. 3 ст. 142 ТК РФ
*(13) ч. 4 ст. 142 ТК РФ
*(14) письмо Роструда от 04.10.2006 N 1661-6-1
*(15) ст. 48 ТК РФ
*(16) п. 22 Московского трехстороннего соглашения на 2010 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 22.12.2009
*(17) ст. 394 ТК РФ
*(18) определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.10.2004, дело N 33-7895/2004 // Обзор судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (IV квартал 2004 года)
*(19) Горохов Б.А. Комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" / Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. Изд. второе, переработанное и дополненное. Под ред. В.М. Жуйкова.- М.: Норма. - 2008
*(20) Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010
