"...В нашей организации трудовыми договорами предусмотрена выплата материальной помощи перед уходом в отпуск. Бухгалтерия учитывает эти выплаты при расчете среднего заработка работников. Правильно мы поступаем или их нельзя относить к оплате труда?.."
В.А. Кличко, г. Мурманск

Трудовой кодекс довольно часто предписывает бухгалтерам рассчитывать средний заработок работников. Ведь он сохраняется за работниками в период прохождения медосмотров, приостановления работы в связи с нарушениями условий труда не по их вине, вынужденного прогула и в других случаях. В размере среднего заработка положено выходное пособие и в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.
Согласно статье 139 ТК РФ, для расчета средней заработной платы применяются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты независимо от их источников. А относится ли к системе оплаты труда материальная помощь? Зависит ли это от оснований ее выплаты?

По мнению специалистов департамента трудовых отношений Министерства здравоохранения и социального развития России, бухгалтерия организации поступает неправильно:
- Материальная помощь не может рассматриваться как вид оплаты труда. Она носит социальный характер и никак не связана с трудовой деятельностью. Поэтому и название у этих выплат такое - помощь, а не оплата или премия.

А что скажут независимые эксперты? Наталья Малофеева, заместитель генерального директора ЗАО "Хорват МКПЦН", так пояснила ситуацию:
- Статья 139 ТК РФ предусматривает, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых в организации, независимо от их источников. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд (ст. 129 ТК РФ). Под заработной платой - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
При этом работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Они могут предусматриваться и коллективным договором в отношении всех сотрудников предприятия. Поэтому, если договорами предусмотрена материальная помощь к отпуску всем сотрудникам или большинству, ее можно отнести к выплатам стимулирующего характера, предусмотренным системой оплаты труда.
Если же выплаты носят индивидуальный характер, например в связи со смертью, несчастным случаем, их нельзя отнести к системе оплаты труда.
Соответственно в первом примере материальную помощь нужно учитывать при расчете среднего заработка, во втором - не нужно.

А вот что думает по этому поводу Александра Федорова, аудитор КГ "Что делать Консалт":
- Согласно статье 129 ТК РФ, оплата труда предполагает выплаты работникам за их труд. При этом система оплаты труда, оклады, различного рода выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ). Поэтому для отнесения материальной помощи к системе оплаты труда в каком-либо из этих документов нужно предусмотреть условия, при которых материальную помощь можно было бы квалифицировать как оплату именно за труд. Если же, например, работник не работал в расчетном периоде, болел, то и выплаты к отпуску данному работнику не должны быть предусмотрены.
Ведь, по сути, выплата материальной помощи должна являться дополнительной заработной платой за труд, выплачиваемой перед отпуском. При других обстоятельствах выплаты в виде материальной помощи не могут быть отнесены к системе оплаты труда. По моему мнению, если трудовыми договорами предусмотрена выплата материальной помощи всем работникам без исключения перед отпуском, эти выплаты не относятся к системе оплаты труда и не учитываются при расчете среднего заработка. Ведь работники получают их независимо от участия в трудовой деятельности, а значит, эту помощь нельзя считать оплатой за труд.