Руководство фирмы "C..." приняло решение реорганизовать отдел маркетинга, находящийся в центральном офисе. Для этого было решено переместить нескольких специалистов этого отдела в периферийные офисы Москвы. Однако два сотрудника отказались выполнять приказ по перемещению их в другое структурное подразделение.
Один из них, Юрий К., заявил, что не собирается ездить на работу в другой район, поскольку в его трудовом договоре местом работы указан адрес центрального офиса.
Другой, Геннадий А., прибыл на новое место, но не обнаружил там свободного компьютера для работы. Он пожаловался начальнику отдела, а сам вообще перестал появляться в офисе, мотивируя это тем, что ему не на чем работать.
Президент фирмы всерьез задумался над разрешением проблемы и обратился за советом к юристу.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ работодатель может осуществлять по своему усмотрению без согласия работника его перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации в той же местности. Таким образом, перевести Юрия и Геннадия в другой офис фирма "С..." имела полное право.


Перемещение без согласия

Заявление Юрия К., конечно, не лишено здравого смысла. Согласно статье 57 ТК РФ, место работы (с указанием структурного подразделения) относится к существенным условиям трудового договора, которое может быть изменено только по соглашению сторон и в письменной форме.
Однако часть 3 статьи 72 ТК РФ делает исключение из этого правила. А именно: не требуется согласия работника на его перемещение в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий договора.
Поэтому Юрию нужно объяснить, что он не вправе отказываться выполнять приказ по перемещению. Если же для него перемещение является неприемлемым (например, очень далеко ездить на работу), то трудовой договор с ним можно расторгнуть по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
В крайнем случае есть вариант уволить Юрия за прогул, если он откажется приходить на работу в другой офис и договориться с ним по-хорошему не удастся.


Простой на новом месте

А вот взаимоотношения фирмы с Геннадием А. строятся на основании норм трудового права о простое.
В соответствии со статьей 74 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отсутствие у Геннадия компьютера можно считать причиной простоя организационного характера по вине работодателя.
Чтобы работнику оплатили простой, он должен сделать предупреждение о начале простоя в письменном виде (ст. 157 ТК РФ). Заметим, что указания на присутствие в это время на работе в законе нет. Однако такое поведение сотрудника можно считать логичным, ведь оно означает, что работник исполняет свои трудовые обязанности. Поэтому невыход на работу в связи с простоем нельзя считать оправданным (если это, конечно, не согласовано с работодателем), а поведение Геннадия вполне можно рассматривать как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Вообще работодателю следует незамедлительно реагировать на любые предупреждения работников о начале простоя, поскольку он обязан оплатить даже тот простой, который произошел по независящим от него причинам (ст. 157 ТК РФ). Только простой по вине самого работника не оплачивается.
Во время простоя можно перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК РФ).