ДЛЯ СВЕДЕНИЯ
В отличие от так называемых менеджериальных систем, принятых в США, Великобритании, Австралии, Швеции, французская (или немецкая) система является карьерной. Она предполагает поступление чиновника на службу по конкурсу, пожизненный наем и жестко привязанную к должности систему оплаты труда. Оснований для увольнения практически нет. Сокращение штатов допускается в основном после естественного выбытия сотрудника, например на пенсию. Данная система неоднократно подвергалась критике, а в настоящее время наметилась тенденция перехода к менеджериальной, позволяющей сокращать численность чиновников и повышать качество услуг государства.
В Послании к Федеральному Собранию Президент отметил, что в стране наблюдается тяжелейший кадровый голод на современных управленцев. Как это стало возможным при огромном количестве государственных служащих?
- Я думаю, что у нас управленцы, скорее, нерационально используются. За последние годы в вузах было подготовлено большое количество энергичных и в хорошем смысле слова наглых специалистов. Довольно много людей, мыслящих по-западному, по-рыночному, умеющих реализовывать проекты, подготовили у себя компании.
Управленцы, несомненно, есть. Но нужно учитывать, что зарплата на госслужбе относительно невысока. И пойти на госслужбу может человек, либо уже имеющий достаточно денег - для самореализации, либо человек, которому важнее приобрести определенный вес и потом использовать приобретенное. Естественно, это десятки, может, сотни. Придется признать, что на большую часть должностей массового потока молодых и толковых не наблюдается, и у нас есть серьезные кадровые провалы.
Другая сторона проблемы - неотлаженная процедура отбора кадров. Хотя в МЭРТ и разработан механизм приема на госслужбу по конкурсу, но пока конкурсная система окончательно не отработана на практике, внедрять ее повсеместно рано.
И наконец, третья составляющая. Часто чиновники просто не желают уходить с привычной работы. Даже если чиновник - плохой работник, уволить его непросто. В каждом случае придется задействовать крупнейший административный ресурс. Например, объявить взыскание нерадивому замминистра может только премьер, а чтобы уволить, придется собирать аттестационную комиссию правительства. Все это было бы оправданно, если бы хотели создать систему пожизненной работы в аппарате, аналогичную французской. Но таких планов у нас нет. А при нынешней системе ротация кадров существенно затруднена.
Получается, что на уровне государства проблема неразрешима? Поскольку вряд ли возможно существенно пересмотреть систему оплаты труда госслужащих и привести ее в соответствие результату, как и сделать эффективной саму их деятельность?
- Я считаю, что проблема тем не менее вполне разрешима. Именно по этой причине мы добивались принятия Закона "О системе государственной службы в Российской Федерации" (от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ) и следующего за ним сейчас Закона "О гражданской государственной службе". Если и этот закон будет принят, многое встанет на свои места: процедуры приема на госслужбу, механизм управления ею и ответственность чиновников будут ясно прописаны в законах.
Но начинать нужно не с расстановки стульев, не с того, сколько нам нужно министров, а с четкого определения функций. Сейчас у министерств и ведомств их около 5000. Но по огромному числу управленческих функций изыскивать механизма реализации вовсе не нужно. Их просто необходимо отменять. По максимуму.
Но как оценить нужность тех или иных функций? Ведь очевидно, что любое ведомство начнет доказывать с цифрами в руках, что именно его функции насущно необходимы, и настаивать на еще более широких полномочиях.
- Вообще, конечно, требовать от министров, чтобы они приходили сами на Красную площадь, захватив веревку и кусок мыла, не совсем жизненно. Естественно, что должен быть координатор процесса переформулировки (функций) и устранения их дублирования. Но наивно полагать, что какая-то группа возьмет на себя роль "просвещенных реформаторов", которые смогут преобразовать систему, не будучи сами ее частью.
Ведомства нужно поставить в такие условия, чтобы они старались сами определить свои функции. Мы, например, для этого серьезно пересматриваем Положение о министерстве. По масштабному плану (первого замминистра экономического развития и торговли - Ред.) М. Дмитриева нам предложено упразднить 9 функций. Всего у нас их сейчас около 160, и мы попробуем сократить 60-70.
Дефицит управленцев имеет место не только на государственной службе. Профессиональных менеджеров в России не хватает везде. Все больше владельцев частного бизнеса приходят к тому, что не справляются с управлением, но опасаются передавать полномочия наемным менеджерам, не будучи уверенными в их профессионализме...
- Как ни парадоксально, нехватка управленцев ощущается даже в крупных компаниях, активно импортирующих специалистов. Но это люди, воспитанные в другой среде. У них могут возникать коммуникативные проблемы, да еще добавьте к этому специфику российского бизнеса. Еще более нуждаются в профессионалах малый и средний бизнес: минимум 6 млн предприятий требуется руководитель! У россиян есть опыт организации кооперативов, наработанный в 90-е годы. Но это - не рыночная экономика, и это не было временем, когда активно "выращивались" нужные кадры.
К огромному сожалению, в России многих, имевших собственность, управлявших предприятиями, успешно торговавших, пересажали или перестреляли. Вытравили генетическую память о том, что человек может уважать частную собственность и быть хозяином. Взамен появились "красные директора", не более того. Этот класс, эти миллионы людей нужно создавать заново, нужно восстанавливать. И, несмотря на всю тяжесть данной задачи, решать ее придется.
Считаете ли вы, что в России сложился цивилизованный рынок труда, и какие факторы оказывают влияние на его формирование?
- Рынок труда в России уже можно считать цивилизованным. Улучшилась общая экономическая обстановка в стране. Заработал новый Трудовой кодекс. Стали больше ценить хорошего специалиста. Конечно, он продолжает зависеть от работодателя, но последний часто просто вынужден считаться с работником, даже из прагматических соображений: найти замену непросто, в особенности, если крупный менеджер "выращен" из обычного внутри этой же компании.
Существенно снизилось количество безработных: если в 1998 году насчитывалось более 10 млн человек, то сейчас - меньше 6. В десятки раз уменьшилось число забастовок. Начали заключаться коллективные договоры, широко распространены индивидуальные контракты.
Изменилась политика профсоюзного движения. От походов на Горбатый мост и стука касками профсоюзы переходят к переговорам по тарифным соглашениям. Безусловно, это трудоемкая деятельность, но и результат несравним. Когда в колдоговоре прописывается все, от величины заработков до количества кусочков мыла в душевой, когда каждый работник знает свои права и куда обращаться в случае их нарушения, вот тогда уже можно говорить, что рынок труда стал цивилизованным. Уже существуют целые отрасли, где заключены очень качественные тарифные соглашения - и теперь сами работодатели воюют со своими коллегами, нарушающими принципы честной игры. Потому что от роста курса своих акций они выиграют существенно больше, чем от тех же налоговых схем.
Посмотрите, как все серьезно у металлургов, как активно работают нефтяники. Начали объединяться работодатели даже в традиционно "тихих" отраслях, в пищевой промышленности например.
Не хочу идеализировать, лишь один из 10 работающих россиян знает, как применить на практике положения Трудового кодекса. Миллионы людей все еще боятся чего-то попросить и куда-то обратиться, но система работает. Однако на нашем рынке труда по-прежнему существуют зоны, где царит чуть ли не рабовладельческий строй. Это теневая экономика, в которой не платятся налоги, и предприятия, где используется иностранная рабочая сила.
По словам министра по национальной политике РФ В. Зорина, доход государства от взимания пошлин за выдачу разрешений на трудовую деятельность для иностранной рабочей силы в 2003 г. уже превысил 1 млн рублей. Численность иностранцев, работающих в РФ в 2003 г., по предварительным оценкам, вырастет в 2 раза и достигнет 700 000 человек (РИА "Новости").
Вы полагаете, что уже принятые и намеченные меры по снижению налогов действительно позволят вывести зарплату из тени?
- Нет, конечно. Налоги на фонд оплаты труда нужно снижать. И прежде всего - единый социальный налог. Как и до какой степени? Есть общие принципы формирования налоговой системы. Она должна быть равновесной. Схемы, чтобы доплачивать через, например, прибыль, можно найти всегда. Поэтому налоги на фонд оплаты труда (ЕСН и на доходы) должны соотноситься с налогом на прибыль и другими похожими на него. Хоть я и считаю, что со снижением ставки налога на прибыль несколько поспешили, но теперь придется до этого же уровня, до 24%, скостить налоги на ФОТ.
То, что говорите вы, отличается от всех предложений по уменьшению налогового бремени. Считаете ли вы, что существуют экономические возможности для такой "революции"?
- Экономические возможности придется изыскивать. Я вижу большие резервы в изменении механизма администрирования налога на добавленную стоимость. Это ключевой налог, который позволяет обеспечивать постоянный приток средств в бюджет. Если мы наладим его администрирование, приняв за основу, скажем, систему учета счетов-фактур на входе и на выходе, существующую в Израиле, то поступления НДС ощутимо вырастут, и можно будет резко уменьшить другие налоги. Идея радикального снижения НДС, конечно, неплохая, но гораздо важнее - разгрузить фонд оплаты труда.