Харассмент... это модное ныне слово пришло к нам с берегов далекой Америки. Термин чаще всего используется для обозначения сексуального домогательства на работе. Надо сказать, на Западе закон довольно сурово обходится с ловеласами-начальниками, привлекая их к строгой уголовной ответственности.
А как дела обстоят у нас? Ведь ни для кого не секрет, что иногда женщины (а бывает, и мужчины) страдают на службе от повышенного "внимания" со стороны начальства, лишаются положенных им по закону льгот и привилегий в качестве наказания за строптивость и несговорчивость. Между тем разгулявшийся донжуан рискует не только быть привлеченным к административной ответственности за нарушение норм трудового права, но и понести уголовное наказание.

"Лекарство" от любви
Судите сами. Статья 133 УК РФ звучит так: "Понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей)... наказывается лишением свободы на срок до одного года". Достаточно заявления девушки в правоохранительные органы, показания двух-трех свидетелей, чтобы закрутился механизм правосудия. Конечно, не все так однозначно, следствию еще придется доказать вину Сергея Н., и совсем не обязательно, что эта история закончится для него пребыванием "на нарах". Однако имидж порядочного человека, деловая репутация, а главное - нервы будут потрепаны основательно.
Поэтому лишение работника его законных трудовых прав - отнюдь не лучший метод воздействия. Ибо такие права сотрудника, как, допустим, право на дополнительный отпуск в установленных законом случаях или на получение заработной платы не зависит от воли того или иного начальника. Положения об этих гарантиях закреплены в трудовом законодательстве и их исполнение - прямая обязанность работодателя. Проиллюстрируем все сказанное на нашем примере.

Верните мне отпуск и премию!
По нормам главы 26 ТК РФ сотрудникам, совмещающим работу с обучением, работодатель по их просьбе обязан обеспечить учебный отпуск для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты дипломной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов. При наличии всех необходимых условий, предусмотренных нормами этой главы ТК РФ для предоставления дополнительного отпуска (успешное обучение, наличие государственной аккредитации у высших, средних и вечерних учебных заведений, получение образования соответствующего уровня впервые), лишать сотрудника такого права по любым мотивам просто недопустимо.
Как вы помните, настойчивый руководитель грозил Галине не только лишить ее положенного по закону отпуска, но и наказать рублем, то есть не выплатить девушке денежную премию, предусмотренную системой оплаты труда. Такое поведение ответственного лица тоже нельзя признать правомерным.

Премия представляет собой выплату работнику определенных денежных сумм сверх его основной зарплаты с целью материального стимулирования к высоким результатам труда. Причем бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных Единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований, а иные организации, не получающие бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии за счет собственных средств.
Положения о выплате премии, предусмотренные системой оплаты труда, закрепляются в локальном нормативном акте организации - в Положении о премировании (а могут и устанавливаться в коллективном договоре). Положение содержит в себе показатели и условия, при которых работнику выплачивается премия (экономия сырья, увеличение объема выпускаемой продукции и др.), информацию о периодичности выплат и об их конкретных размерах. Следует сказать, что при наличии всех моментов, указанных в Положении, у сотрудников возникает право на получение соответствующей премии, а у работодателя - обязанность по ее выплате.
В последнее время прочно вошло в обиход такое понятие, как "депремирование". То есть лишение премии либо за совершение какого-то дисциплинарного проступка, либо за действия, не нарушающие трудовую дисциплину, но в той или иной степени не угодные начальству (допустим, за действия по формированию в коллективе негативного отношения к приказам и распоряжениям руководства). Определимся сразу: такое понятие более чем некорректно, ибо возможность лишения премии не предусмотрена трудовым законодательством. Премию можно лишь не выплатить при недостижении определенных показателей, четко зафиксированных в Положении о премировании.
Напомним, что в соответствии со статьей 192 ТК РФ существует только три вида дисциплинарных взысканий - замечание, выговор и увольнение. Применение каких-либо иных наказаний (лишения премии, штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.) неправомерно и может быть обжаловано сотрудником. Правда, есть исключение из общего правила. Для отдельных категорий работников могут предусматриваться законодательством (положениями, уставами о дисциплине) и другие виды взысканий. Например, в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 31.07.95 ≤ 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 27.05.03 ≤ 58-ФЗ) государственному служащему в качестве дисциплинарного взыскания может быть направлено предупреждение о неполном служебном соответствии или объявлен строгий выговор.

Призывается к ответу
Что грозит руководителю, если он вопреки закону и здравому смыслу все же пойдет на дискриминационные меры в отношении своего сотрудника?
За нарушение трудовых прав работников работодатель может быть привлечен к различным видам ответственности: материальной, административной и даже уголовной.
Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает в качестве меры воздействия штраф в размере от 5 до 50 минимальных окладов, а в случае повторного совершения аналогичного административного правонарушения применение дисквалификации на срок от одного до трех лет. Представим, что в нашей ситуации девушке отказано и в предоставлении дополнительного отпуска, и в выплате законной премии. Что следует ждать от нее в этой ситуации?
Вариант первый. Галина вполне может обратиться к государственному правовому инспектору с жалобой на неправомерные действия своего начальника. Инспектор в обязательном порядке посетит организацию с целевой проверкой, а заодно, возможно, поинтересуется, как выглядит общая картина с соблюдением трудовых прав работников. При выявлении нарушений вынесет предписание об их устранении и на основании статьи 5.27 КоАП РФ наложит на провинившегося руководителя штраф. Если предписание инспектора в установленные сроки не будет исполнено, он вправе передать дело в суд, что грозит руководителю дисквалификацией.
Вариант второй. Сотрудница обращается непосредственно в суд (либо вначале в комиссию по трудовым спорам - выбор целиком за ней) с жалобой на действия Сергея Н. и, в частности, с требованием о произведении премиальных выплат, являющихся неотъемлемой частью ее заработной платы. Принимая решение в пользу истицы, суд не только обяжет работодателя восстановить ее трудовые права, но и в соответствии со статьей 395 ТК РФ скорее всего удовлетворит ее денежные требования в полном объеме. Заметим, что никто не может запретить работнице обратиться и в суд, и в Рострудинспекцию одновременно.
Об уголовной ответственности за харассмент мы уже упоминали. Добавим еще, что нормы уголовного права могут вступить в действие и при невыплате зарплаты и других сумм, положенных работнику, за период свыше двух месяцев. В соответствии со статьей 145.1 УК РФ ответственность за такое нарушение закона грозит руководителю организации, если при этом имела место его корыстная или личная заинтересованность. А в перечне санкций за такое преступление есть и лишение свободы вплоть до семи лет.
В заключение сделаем вывод. Чтобы не попасть в неприглядную историю, руководителям всех уровней следует помнить: работник в первую очередь - человек, личная неприкосновенность которого охраняется законом, и уже только после этого - ваш подчиненный. Злоупотребление зависимым положением сотрудника может иметь для вас весьма печальные последствия.