1. Обращайте внимание на название и предмет договора. Такое название, как "Трудовое соглашение" или "Контракт", в суде примут за уловку.
2. Если вы пишите: зарплата, тарифная ставка, надбавки, премии и т.д. - все это формулировки трудового договора. В гражданско-правовом - оплата "за всю выполненную работу" и ее объем указывается сразу.
3. Есть замечания и выговор. Строгого выговора нет. В любом случае (написал работник объяснительную записку или отказался это сделать) работодатель должен подождать два рабочих дня после получения работником требований работодателя о написании объяснительной записки.
4. Только трудовой договор бывает с неопределенным сроком действия. Все остальные - срочные.
5. С этого дня если по итогам проверки вам предписано переоформить существующие договоры, то вы обязаны выполнить все предписания инспектора. Если сказано, что с сегодняшнего дня признать договор трудовым, значит именно с этого дня вы будете платить заработную плату и все остальные платежи, в том числе в ФСС.
6. Если есть обоюдное согласие об увольнении между работником и работодателем, с увольнением проблем не должно возникнуть. Самое главное - прийти к общему знаменателю.
7. Если вы пишете: обязанность работника подчиняться Правилам трудового распорядка, то это означает, что вы заключили трудовой договор.
8. Верховный суд обращает внимание на то, было ли заявление об увольнении по собственному желанию работника его подлинным волеизъявлением или же это совершено под воздействием насилия или угроз со стороны работодателя.
9. Если вам нужно, чтобы человек уволился сразу - договоритесь с какой-нибудь другой компанией о том, что он переходит к ним в порядке перевода.
10. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, уходит в отпуск с последующим увольнением, оставив заявление, то по идее может и передумать, поскольку еще не уволился.
11. Статья 74 ТК РФ говорит о том, что для работодателя в случае изменения в организации и технологии труда допускаются изменения оговоренных сторонами условий трудового договора с предупреждением об этом работника не позднее чем за два месяца.
12. Часто заключаются срочные договоры с сотрудниками, которые приходят на ведущие должности. Истекает срок договора - и работодатель обязан его расторгнуть и заключить новый. Но на практике просто заменяют пункт договора дополнительным соглашением. Действовать подобным образом можно до 5 лет, т.е. по одному договору.
13. В трудовом договоре в качестве предмета выступает трудовая функция работника, т.е. кого вы берете.
14. Во время кризиса - лучше увольнять по соглашению сторон.
15. Если работники, зная о предстоящем сокращении, срочно создали профсоюз и не уведомили вас о том, что являются членами профсоюза, значит они злоупотребили своим правом и суд признает увольнение законным, если нет других оснований.
16. Сверхурочная работа должна быть подтверждена приказом. Все остальное работник может оспорить.
17. Рекомендую всем работодателям: проверяйте больничные. Обратитесь в ФСС, в медицинский центр, где был выдан больничный, уточните дату выдачи. Каждый случай надо рассматривать конкретно. Факт прогула - 4 часа отсутствия на рабочем месте.
18. В правилах внутреннего распорядка вы должны указать работников с ненормированным рабочим днем и предусмотреть компенсацию: за ненормированный рабочий день - три календарных дня.
19. Если в трудовом договоре вы обозначите сумму, а потом измените ее - например, по должностному окладу, то работник вправе предъявить претензии по поводу надбавок. Во избежание риска указывайте коэффициент для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.
20. При изменении форм собственности или собственника организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются автоматически. Вы не можете так просто уволить.
21. Закон устанавливает правило о том, что критерии массового увольнения определяются отраслевыми тарифными соглашениями. Если такого соглашения нет, то я бы рекомендовала за три месяца предупреждать орган занятости о предстоящем сокращении.
22. Ваше право уволить работника в связи с ликвидацией предприятия наступает сразу, как только начинает работу ликвидационная комиссия. Если вы все-таки проводите сокращение тогда необходимо придерживаться правил, установленных для определенных категорий (ст. 261), например: беременные женщины, женщины с ребенком до 3 лет - не могут быть уволены, кроме случаев ликвидации предприятия. Поэтому по сокращению увольнять нельзя.
23. Часть 2 статьи 81 гласит: нельзя уволить работника в течение действия больничного листа либо во время нахождения в отпуске.
24. Никаких соглашений сторон по увольнению заранее (при приеме на работу и пр.) подписывать нельзя.
25. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77.
26. Нельзя за один и тот же проступок наказать дважды. За первый проступок наказывайте, за следующий - увольняйте.
27. Один раз установив испытание, вы не можете продлить срок его действия. Если человек не подходит - говорите сразу. Лучше указать срок не просто на три месяца, а с конкретными числами.
28. Работодатель часто принимает решение о том, что работник не подходит, просто так. Думает, для того и дано испытание, чтобы определить, годится сотрудник или нет. Но это не так. Собирайте на него досье, даже если вы планируете принять сотрудника и он вам нравится, все равно досье должно быть.
29. Всегда старайтесь избегать негативного развития событий. Не выходите за рамки законодательного поля. Лучше посоветуйтесь с юристом. Это прибавит вам уверенности.
30. Любой отказ в приеме на работу должен быть очень грамотно мотивирован. В противном случае придется говорить, что кандидат не подходит по внешним признакам или по месту прописки. Делать это противозаконно. Учитываются только деловые качества, опыт работы.
31. По общему правилу, если ситуация спорная, суд назначает разбирательство и тогда уже рассматривается все по существу, а потом наряду с остальными видами доказательств и рассмотрением дела принимается решение по совокупности.
32. Всегда старайтесь избегать негативного развития событий. Не выходите за рамки законодательного поля. Лучше посоветуйтесь с юристом. Это прибавит вам уверенности.

Комментарии
Недавний "трудовой" мастер-класс от Марины Буяновой (см. N 5) вызвал немало откликов со стороны практикующих HR-специалистов и экспертов по трудовому праву. Представляем вашему вниманию наиболее интересные комментарии.

Е.А. Степанова, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, заместитель декана по учебной работе со студентами
В выступлении известного специалиста в области трудового права и права социального обеспечения Марины Олеговны Буяновой затронуты актуальные вопросы применения трудового законодательства при рассмотрении различных категорий индивидуальных трудовых споров. В первую очередь обращается внимание на случаи признания фактических отношений сторон трудовыми в ситуации, когда они оформлены договором гражданско-правового характера. Представляется, что название договора само по себе, без анализа иных фактических обстоятельств дела в целях определения в сложившихся отношениях сторон всех признаков трудового правоотношения не позволяет осуществлять переквалификацию, поскольку гражданскому законодательству известны непоименованные и смешанные договоры. В то же время, как справедливо отмечает М.О. Буянова, такое смешение может иметь место лишь в рамках одной отрасли права.
Даже при внешне безупречном оформлении договора, в котором напрочь отсутствует трудоправовая терминология, суду надлежит исследовать природу возникших отношений. При этом наиболее сложным с практической точки зрения является разграничение трудового договора с договором возмездного оказания услуг, предметом которого являются сами действия исполнителя, осуществляемые в ходе выполнения условий договора. В этой связи достаточно сомнителен аргумент о том, что только трудовой договор может быть бессрочным, поскольку срок не является существенным условием договора возмездного оказания услуг.
Исходя из буквального толкования ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, только суд как орган по разрешению индивидуальных трудовых споров может признать отношения сторон, возникшие из гражданско-правового договора, трудовыми. В этой связи предписания органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства не могут служить основанием для переквалификации, а их исполнение в этой части является доброй волей работодателя.
Если работодатель изначально выбрал путь соблюдения трудового законодательства и заключил с работником трудовой договор, то в дальнейшем его расторжение возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из оснований расторжения трудового договора является увольнение по соглашению сторон. Практика расторжения трудового договора по данному основанию не получила большого распространения. Следует согласиться с ученым в том, что данное основание удобно как для работника, так и для работодателя. У работодателя может возникнуть желание еще на этапе заключения договора истребовать от работника подпись на соглашении о расторжении договора с открытой датой. В этом случае именно на работника возлагается бремя доказывания данного факта путем свидетельских показаний либо заключения эксперта.
Особого внимания заслуживает вопрос о расторжении срочного трудового договора. Представляется спорной позиция о возможности продления срока действия договора в пределах 5-летнего срока. Во-первых, такой механизм не предусмотрен действующим законодательством. Во-вторых, в силу прямого указания ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Думается, что продление срока трудового договора по соглашению сторон будет ухудшать положение работника, а потому в силу ст. 9 ТК РФ такое условие не подлежит применению.
Аналогично должен решаться вопрос и с продлением испытательного срока. Закон определяет лишь верхнюю границу - 3 календарных месяца, за исключением некоторых категорий работников. Поэтому при изначальной фиксации в тексте трудового договора испытательного срока меньшей продолжительности работодатель лишается возможности продлевать срок испытания в пределах его максимальной продолжительности. Увольнение же работника по ст. 71 ТК РФ требует от работодателя сбора доказательств, подтверждающих, что работник не соответствует выполняемой работе. Важную роль играет наличие должностной инструкции, определяющей круг конкретных обязанностей работника.
При рассмотрении любого трудового спора ключевое значение имеет срок обращения за защитой нарушенного права. Пропуск данного срока является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, если причина пропуска не будет признана судом уважительной. В отличие от прежних разъяснений*(1), п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. N 63) определяет, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В случае если истцом является работодатель, к уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления*(2).
Как следует из содержания вышеприведенных положений, основными критериями для признания причин пропуска срока обращения в суд уважительными являются обстоятельства, которые исключали, препятствовали или затрудняли совершение действий в установленный законодательством срок. Применительно к восстановлению срока работнику Верховный Суд РФ перенес на почву трудового права положения ст. 205 Гражданского кодекса РФ, в которой в качестве уважительных причин пропуска срока исковой давности названы тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность. В этой связи заслуживает внимания рекомендация М.О. Буяновой о необходимости параллельного обращения как в государственные органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, так и в суд.

Евгения Тарасова, директор по персоналу группы компаний "Ирис"
Вопрос увольнения действительно один из самых сложных и самых деликатных в практике современного кадрового работника. Ведь законодательство практически во всех случаях стоит не на стороне работодателя, и расстаться с ленивым, склочным и наглым сотрудником бывает порой весьма непросто. К тому же кодекс - это, если так можно выразиться, застывшая форма, и иной раз очень сложно приспособить имеющиеся статьи ТК к реальным случаям из жизни. И это уже пространство для творчества кадрового работника, поле применения его интеллекта, его знаний и умения найти компромиссное решение. Короче говоря, вопрос профессионализма.
Не хочется много рассуждать, так сказать, о теории. На эту тему вышли уже многие десятки, а может быть, и сотни всевозможных статей и комментариев. Этому вопросу посвящаются многочисленные конференции с участием юристов - специалистов по трудовому праву, опытных сотрудников отделов кадров, различных консультантов всех мастей. К сожалению, никакие статьи, комментарии и конференции не подскажут вам готовых решений на все случаи жизни. И все равно, столкнувшись с той или иной ситуацией в жизни, вам придется читать кучу материалов на эту тему, советоваться с коллегами, а самое главное, думать, думать и еще раз думать, с тем чтобы найти наилучшее решение проблемы.
Мне кажется, в данном случае очень многое зависит еще и от того, насколько гибок сотрудник отдела кадров, насколько доброжелателен, насколько настроен на то, чтобы решить вопрос без лишних конфликтов и без грустной перспективы в следующий раз встретиться с увольняемым сотрудником в суде. Мне неоднократно приходилось убеждаться в том, что очень многое может решить простой разговор, что называется "по душам". Ведь в целом мы имеем дело с нормальными адекватными людьми, и если переговорить с человеком, объяснить ситуацию, обрисовать все последствия, сотрудник вполне соглашается с предлагаемым ему вариантом решения, при этом человека совсем не нужно где-то запирать, отбирать у него телефоны и угрожать.
Конечно, мне встречались и другие случаи: есть люди, изначально запрограммированные на конфликт, на скандал, на судебное разбирательство. Если хотите, это их способ зарабатывать на жизнь. И вот если работодатель сталкивается с таким, с позволения сказать, сотрудником, работодателю приходится несладко. Как правило, это люди, которые знают существующее законодательство назубок, разбираются в судебных процедурах гораздо лучше работодателя и специально выискивают малейшее нарушение, чтобы заявить о своих правах и потребовать всевозможных компенсаций. Недопущение подобных сотрудников в компанию - это уже вопрос профессионализма менеджеров по подбору персонала, которые должны обратить внимание, скажем, на частую смену мест работы, навести справки, получить рекомендации от предшествующих работодателей.
Конечно, говоря об увольнении сотрудника, мы ни в коем случае не можем допускать произвола. Сотрудник при увольнении обязан получать все то, что ему причитается, мы должны считаться и с его жизненными обстоятельствами, но вместе с тем работать или не работать данному сотруднику в данной организации - это все-таки решение работодателя. Да, конечно, формулировка "мне этот тип не нравится" звучит по меньшей мере субъективно. Но тем не менее руководитель имеет, как мне кажется, полное моральное право строить работу вверенной организации в нормальных условиях. А это значит, что руководитель имеет право работать с людьми, которым он доверяет. Ведь очень сложно двигаться вперед с теми, на кого не можешь положиться, да просто с теми, с кем тебе крайне некомфортно.
Но это уже лирическое отступление, поскольку на сегодняшний день трудовое законодательство не предусматривает подобного основания для увольнения, а значит, приходится исходить из того, что есть, и приспосабливать то, что есть, под реальные ситуации, происходящие в жизни. Далеко не всегда это оказывается просто, но чем выше квалификация сотрудника отдела кадров, тем, как правило, меньше конфликтных ситуаций происходит при увольнении. Здесь существует, правда, еще один нюанс: необходимо приучить всех сотрудников компании, особенно руководителей, к тому, что ни одно увольнение, даже, казалось бы, самое элементарное, не должно происходить без предварительной консультации с кадровиком.
А теперь расскажу о некоторых случаях из практики, которые показывают, как все происходит в реальности. Конечно, автоматически переносить эти решения на другие ситуации нельзя, но все же это показывает, как важно думать и проявлять гибкость.
Специфика компании, в которой я работаю, заключается в том, что мы оказываем услуги по обслуживанию зданий и территорий, в том числе по инженерной эксплуатации, уборке помещений, охране и т.п.
Одна из организаций в период кризиса неожиданно разорвала с нами контракт. Люди даже пошли на выплату неустойки, предусмотренной в подобном случае. Написали нам благодарственное письмо, в котором подчеркнули, что работали мы исключительно качественно и что нашей вины в разрыве контракта нет. Но, видимо, из-за кризиса платить дальше по контракту они не могли. А в помещениях организации работали около 40 наших уборщиц, так как речь шла об уборке нескольких цехов и офисного здания. Что делать? По идее - чистый случай сокращения штата. Но контракт был разорван неожиданно и предупредить сотрудников за 2 месяца о сокращении было уже невозможно.
Начали думать, что делать. Поехали разговаривать с людьми на месте. Конечно, они уже все знали, что контракт разорван, и были настроены очень недружелюбно, так как, безусловно, боялись оказаться без работы. Обстановка царила, прямо скажем, очень нервная. К тому же менеджер, которая работала на данном объекте, не нашла ничего лучше, чем сказать уборщицам: "вас всех уволят, так как контракт разорван и работы для вас, соответственно, больше нет!" В наше время люди все достаточно грамотны и юридически подкованы, для того чтобы понимать, когда нарушаются их права. То, что было сказано менеджером, сотрудники, естественно восприняли как позицию руководства компании.
Мы переговорили со всеми 38 уборщицами. Индивидуально. Пытаясь в каждом конкретном случае найти правильное решение проблемы, именно учитывая обстоятельства каждой из сотрудниц. В итоге 16 из них была предложена работа на других объектах компании. На некоторых из них заработная плата была чуть меньше, чем на том объекте, откуда пришлось уйти, но люди добровольно согласились на это, предпочитая иметь стабильную постоянную работу, пусть даже и с чуть меньшим заработком, чем оказаться вообще без работы. Нужно сказать, что часть из них через некоторое время уволилась по собственному желанию, найдя для себя более интересные варианты, но на тот момент люди очень обрадовались, что им были предложены какие-то варианты.
Для оставшихся 22 уборщиц мы не смогли подыскать другие варианты. У нас просто не было подходящих предложений. Поэтому обговорили иной путь выхода из ситуации. Объяснили, что заказчик поставил нас в условия, когда мы физически не можем правильно, по закону уволить сотрудниц по сокращению штата. В результате мы их уволили по соглашению сторон. Составили соответствующее соглашение, в котором четко было прописано, что сотрудницы получают от нас заработную плату за последний отработанный период в полном объеме, определенную компенсацию в связи с увольнением, а также компенсацию за неиспользованный отпуск и в итоге никаких претензий к компании не имеют. Это соглашение было подписано с одной стороны генеральным директором, с другой стороны - самим сотрудником.
В результате всей этой работы возникшая конфликтная ситуация была разрешена. Все уборщицы, с которыми мы тогда разговаривали, в конце концов очень благодарили нас за то, что мы обошлись с ними, как они выразились, "по-человечески". На самом деле в таком бесконфликтном решении вопросов заинтересован и работодатель. Гораздо выгоднее было заплатить людям не такую уж большую компенсацию, чем потом иметь в суде коллективный иск от 22 сотрудников. Ведь, к сожалению, есть такие работодатели, которые считают возможным просто выкинуть людей на улицу, пусть под влиянием ситуации, но, тем не менее, не подумав о том, что им нужно на что-то жить, кормить семьи, да и просто чувствовать себя уважаемыми членами общества, с которыми считаются.
Другой пример рассказывает о ситуации, когда сотрудник с самого начала был настроен на конфликт и подачу судебного иска, когда с самого начала присутствовало желание поживиться за счет работодателя. Речь пойдет также об уборщице, работавшей на одном из наших объектов. Сразу нужно сказать, что она работала на этом объекте, еще до того как его стали обслуживать мы, и была в штате предприятия, а когда объект был передан на аутсорсинг, перешла из штата предприятия в наш штат. При этом нас сразу предупредили, что дама конфликтная, вздорная, скандальная и чтобы мы были с ней осторожными, поскольку она уже писала какие-то жалобы в разные инстанции.
Через некоторое время, после того как уборщица начала работать у нас, она заболела. На работе ее не было почти две недели, и ее участок убирали другие сотрудницы. Когда она вышла, ей был оплачен больничный лист. Потом она заболела еще раз и еще раз. При этом каждый раз болезнь продолжалась примерно 2 недели. Для менеджера, ведущего объект, это всегда очень большая проблема - часто болеющий сотрудник, ведь нужно перераспределять объемы работ, а уборка - достаточно тяжелый физический труд, и постоянно работать за кого-то очень трудно. Другие сотрудницы на объекте начали жаловаться, что им тяжело, что, конечно, они получают дополнительный заработок, но дальше работать "за эту бездельницу" не хотят.
Мы попросили сотрудницу принести от врача справку о том, что по состоянию здоровья какие-то нагрузки выполнять можно. Принести справку женщина отказалась, хотя в должностной инструкции уборщицы говорится о том, что на этой должности человеку необходимо иметь возможность по состоянию здоровья переносить определенные физические нагрузки, работать с пылью, с химическими средствами и т.д. после того как сотрудница отказалась принести справку, мы сообщили о том, что на объекте будет проведена аттестация сотрудников. Цель аттестации: проверка умения уборщиц обращаться с профессиональной уборочной техникой, со специальными химическими средствами. К началу аттестации необходимо было также пройти медицинскую комиссию.
Не дожидаясь аттестации, наша героиня подала заявление на увольнение по собственному желанию. Мы, честно говоря, удивились, но заявление удовлетворили, и после соответствующей отработки дама была уволена. А потом она принесла нам справку из поликлиники о переводе на инвалидность и стала требовать, чтобы мы изменили статью, по которой эта сотрудница была уволена. Поскольку ей была присвоена 2-я группа инвалидности, то есть рабочая, мы категорически отказались изменять запись в трудовой книжке. К тому времени аттестация на объекте уже была проведена, все сотрудницы прошли медицинскую комиссию, и было абсолютно ясно, что изменение записи в трудовой книжке приведет к очень большим сложностям.
В итоге данная сотрудница подала на нас в суд с требованием восстановить ее на работе. В иске говорилось о том, что заявление по собственному желанию было написано под давлением, что давление на истицу оказывалось потому, что она инвалид и что якобы мы не хотели держать на работе инвалида и создавать ему специальные условия труда. С нашей стороны на суд были представлены все больничные листы этой сотрудницы, должностная инструкция с объяснением того, какие именно существуют требования по состоянию здоровья к работникам данной категории, письменное предупреждение об аттестации на объекте с прописанными пунктами требований к аттестации. На приказе о проведении аттестации в том числе стояла и подпись данной сотрудницы.
В результате суд мы выиграли, так как стало понятно, что никакого давления не оказывалось, все больничные оплачивались, а сотрудник сам подал заявление об увольнении буквально на следующий день после подписания приказа о проведении аттестации и необходимости прохождения медицинской комиссии. Справка же о переходе на 2-ю группу инвалидности была выдана на 3 месяца раньше. То есть до этого сотрудница о своих правах в качестве инвалида не заявляла.
Вот такие разные примеры. Но один и другой, как мне кажется, говорят о том, что работа кадровика - это вовсе не скучная однообразная рутина, а дело творческое, требующее и интеллекта, и глубоких знаний, и умения разбираться в людях.

Светлана Дычевска, директор по персоналу группы компаний "Авилон"
Вспоминаю ту самую лису, которая знала 101 способ обмана охотников. И все же являюсь сторонником простака, который утверждал, что один способ самый хороший. Возможно, кто-то сочтет эти слова высокопарными и нереализуемыми на практике, но я выскажу банальное мнение: соблюдать ТК можно и нужно. И это самый хитрый способ быть всегда правым и получать выгоду.
Задача HR компании - не придумывать ситуации, которые помогали бы работодателю избежать ответственности, а продумывать действия, которые могли бы помочь снижать риски, и отстаивать перед руководством компании выгоды соблюдения законодательства, а не только уметь справляться с последствиями хитрых решений в суде.
На самом деле соблюдение норм ТК всегда более выгодно для работодателя. Часто на практике сталкиваюсь с тем, что руководители, которые, разумеется, и не обязаны хорошо разбираться в законодательстве, сами предлагают "сто способов честного отъема нажитого имущества у населения" (а мы зачем-то идем у них на поводу). И придумывают:
- прием с применением гражданского договора (сомнительная выгода в случае судебных разбирательств...);
- понижение неугодным зарплаты (увольняйте как полагается. Фиксируйте промахи и недоработки!);
- сокращение должности, а потом быстрое введение ее в штат (никто не обещал, что избавляться от нерадивых сотрудников будет легко. Но это не означает, что необходимо манипулировать законами с риском для предприятия);
- ужесточение графиков, с тем чтобы часть сотрудников ушла, - обычная ситуация при смене собственников (когда бизнес покупают, разве не нужно заранее закладывать риски относительно того, что часть сотрудников будет идти по программе сокращения? Почему необходимо придумывать хитрые способы, если сами же приходим к логике, что можно действовать через повышение требований к квалификации = аттестация персонала = грамотный юрист?);
- попытки заставить сотрудников работать больше, а платить при этом меньше (либо реструктуризация компании и должностей, либо реальное сокращение обязанностей);
- невыплаты сверхурочных.
И масса иных хитростей, которые потом обязательно либо всплывают в суде, либо выливаются в дополнительные трудозатраты...
Довольно сложная тема по сверхурочным, требующая компромиссов с обеих сторон. Приведу пример, как удавалось совершенно законно ее решать, заодно и в подтверждение своих слов о том, что законно можно справляться и с данной традиционно сложной тематикой.
Настаиваю, что переработки должны быть разумными. В целом переработки я считаю показателем "нездоровья" компании. Хотя, конечно, я реалист и почти не работала в компаниях без переработок, но все равно утверждаю: пути снижения и нормализации в наших руках. Было бы желание.
В одной из компаний я столкнулась с ситуацией, когда перегонщиков машин отправляли за бензином на автозаправку, расположенную в одном метре от автосалона, и оплачивали переработки.
В другом отделе сотрудница, помимо 28 дней отпуска, каждый год брала от 45 дней учебного отпуска плюс за год болела около 70 дней (в компании больничные оплачивались по среднему заработку). Остальным же доплачивали за переработки, и сотрудники были счастливы "делить" зарплату этой болезненной студентки. Причем так продолжалось не один год.
В третьем отделе график работы был составлен так, что сотрудники работали практически круглосуточно в случае болезни или отпуска напарников.
Еще в одном "старожилы" практически изживали новичков, работали в тесном, но усталом кругу, получая с переработками двойные-тройные зарплаты. В целом и сам работодатель был доволен этой ситуацией: персонал трудится, все работает. И, что редкость для компаний, платятся сверхурочные. Но болеющие "самоотверженцы" уже давно стали источником негатива и падали от усталости. Статистика заболеваний в "самоотверженных" отделах превысила все средние нормальные значения, увеличилась текучка персонала, и усилился рост недовольства коллектива... Плюс задумались о затратности. Стали понимать, что ФОТ практически двойной...
Пришлось принимать решения о стабилизации работы в отделах. Конечно, один из возможных путей - просто не платить сверхурочные. Но мы не пошли на это, руководство компании разделило мнение о том, что можно и нужно решать ситуацию законно. Переработки возмещали отгулами, переделали графики с 24 часов на 12-часовые, добавили людей для замещения, наняли студентов и низкооплачиваемых помощников, переместили часто болеющую студентку, наняли дополнительный персонал и заставили сотрудников лояльно относиться к адаптации новичков, а не изживать их из коллектива (стимулировали наставников), установили ряду сотрудников ненормированный рабочий день, а другим - суммированный учет рабочего времени за один год для возможности отгулов в другие периоды.
Конечно, некоторые сотрудники стали чувствовать себя обделенными без своего привычного куска доплат, зато другие передумали увольняться. Третьи были вынуждены перечитать свой трудовой договор, где стояла сумма зарплаты без сверхурочных... и поняли, что лучше видеть своего ребенка по вечерам, чем заработать себе грыжу.
Через несколько месяцев ситуация стабилизировалась, затраты были сокращены, удовлетворенность сотрудников и больничные пришли в норму. И заметьте, без 101 хитрости... простыми законными методами.
Основные советы от практикующего директора по персоналу, в случаях когда простые пути все же не приводят к нормализации ситуации и возникают конфликты, которые могут закончиться в суде:
1. Всегда рассматривать любой документ, любое решение, разбирать любой конфликт с позиции: а если бы я был судьей и той стороной, что бы я сделал? какие бы данные запросил, какое обоснование фактов потребовал, как бы в принципе смотрел, например, на ходатайство о пропущенном сроке подачи иска, если, предположим, у сотрудника трое малолетних детей и беременная жена?.. Как бы рассматривал документы: разложил бы их в хронологическом порядке, обратил бы внимание на неточности формулировок в них. Спросил бы: на основании чего, например, вы, как работодатель, решили, что этот сотрудник виноват? что подтверждает тот или иной факт?
2. Не заниматься самодеятельностью, обращаться к юристам в случае неуверенности и нехватки опыта.
3. Призывать руководителей обращаться к вам, прежде чем принимать решения. Призывать руководителей быть справедливыми, грамотными и мыслить согласно вышеприведенной логике.
4. Идти прямым путем. Если нам действительно не нравится, что делает сотрудник, не устраивают конкретные результаты его труда - именно за это мы и будем наказывать и, возможно, увольнять. А может быть, человека стоит учить и даже поощрить в итоге?.. Если же не нравятся какие-либо действия или поведение сотрудника, например: он курит, несерьезно относится к своим обязанностям или неправильно отдыхает (с вашей точки зрения), в неурочное время уходит на обед и т.д., то на основании этого давайте не будем делать выводы о том, что человек плохо работает. Возможно, он вам просто несимпатичен, но тем не менее действует в рамках законности и правил предприятия.
Почему, соблюдая законы в целом, вы считаете, что можете нарушать нормы трудового права? Считаете, что вправе придумывать собственные необоснованные решения, да еще и подделывать потом документы: верстать срочные договоры, задним числом дописывать штатные расписания, вносить пункты в локальные акты под это ваше "хочется" - и при всем этом быть уверенными в своей правоте? Только потому, что сотрудник "стал плохим", по вашему мнению или по мнению руководителя, который не понимает, как вполне законным образом можно исправить ситуацию?
Куда выгоднее нанять специалиста или спросить совета у профессионалов, таких как Марина Буянова, чтобы потом не было нужды заниматься обманом и подделками. Уверяю вас, 99% людей предпочтут соблюдение закона, просто не все знают, как это сделать правильно, и помочь им в этом - задача юристов и "персональщиков".
Глубоко убеждена: попытки манипулировать Трудовым кодексом происходят в основном из-за лени!

Светлана Николаевна Еремина, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, кандидат юридических наук; г. Ростов-на-Дону
Как известно, конституция РФ провозгласила наше государство как социальное, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ)*(3).
В свою очередь, на основании ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей*(4). Именно непременное условие согласования интересов обеих сторон трудового договора будет способствовать совершенствованию отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности. А если мы будем приспосабливать возникшую ситуацию под интересы только работников или только работодателей, а впоследствии и под норму права, то никогда не решим проблему создания цивилизованных отношений между сторонами трудового договора. Поскольку станем стремиться использовать несовершенство юридических норм для сиюминутных амбиций конкретных лиц. Все это будет только способствовать таким негативным процессам развития в нашем обществе, как правовой инфантилизм, правовой дилетантизм, правовая демагогия, правовой нигилизм и др. ведь ни для кого не секрет, что все-таки в большинстве случаев именно работодатели, будучи более сильной стороной трудового договора, используют все средства для того, чтобы работники "знали свое место" и не могли эффективно защитить свои права.
Безусловно, следует признать, что встречаются работники, которые выполняют свои обязанности спустя рукава, нарушают трудовую дисциплину, злоупотребляют правом, вводят в заблуждение работодателей, используя при этом поддельные документы и т.д. но и работодатели отнюдь не отстают от работников в изощренных способах, ущемляющих права работников, используя при этом имеющиеся лазейки в праве и подчас откровенно нарушая права последних. Все это создает негативные настроения в обществе, которые иногда приводят к тому, что трудовое право существует как бы отдельно, а стороны трудовых отношений отдельно. Зачастую работники говорят: "как ни старайся, все равно меня уволят, если захотят. И совершенно бессмысленно обращаться за защитой своих прав в суды, поскольку на стороне работодателей дорогие адвокаты, а у меня нет денег, чтобы обратиться за квалифицированной правовой помощью". Поэтому чаще всего за защитой своего права обращаются те, кому, как говорится, нечего терять, а хороший работник даже в случае несправедливого увольнения все равно будет востребован, в результате чего такой работник предпочитает не терять время в судебных заседаниях, а направить свои усилия на поиск новой работы.
Не думаю, что такое положение вещей выгодно государству, которое стремится создать условия для цивилизованного регулирования отношений, возникающих в обществе. И в первую очередь, в сфере трудовой деятельности, поскольку именно посредством труда создаются материальные ресурсы, позволяющие стать человеку свободной личностью, иметь семью, гармонично развиваться, ведь более трети нашей жизни связано с трудом в той или иной степени.
Поэтому, несомненно, полезными являются просветительские мастер-классы, проводимые с работниками и работодателями, профсоюзными лидерами с целью повысить их юридическую грамотность в сфере правового регулирования труда. Особенно когда в такую деятельность вовлекаются признанные специалисты и ученые, которые авторитетно могут продемонстрировать все преимущества действующего трудового законодательства, направленного на защиту интересов сторон трудового договора, разъяснить действующие нормы, оказать правовую помощь в ситуациях, которые представляются неразрешимыми или сложными с точки зрения практики.
В связи с этим с большим интересом ознакомилась с материалами, представленными на страницах журнала "Трудовое право" (N 5, 2011 г.), посвященными "трудовому" мастер-классу профессора, д.ю.н. М.О. Буяновой.
При этом мастер-класс был сориентирован непосредственно на представителей работодателей, так как, по мнению автора, сегодня все чаще о помощи в решении трудовых споров просит работодатель, потому что отстоять свои интересы без профессиональной поддержки становится сложно, даже имея в компании значительный штат юристов (с. 8). Это вполне логично, так как интересы работников и работодателей, как правило, диаметрально противоположны. Поскольку трудовое право одновременно призвано решить две совершенно противоположные задачи: производственную (экономическую) и социальную. Это означает, что трудовое право ни при каких обстоятельствах не может игнорировать интересы работодателей. Следовательно, эта отрасль права не является исключительным правом для работников. С другой стороны, оно не является и правом для работодателей, поскольку в таком случае могут быть в конечном итоге истощены трудовые ресурсы государства, что также весьма неблагоприятно отразится на экономике и социальном климате страны.
Но при всех этих обстоятельствах не могу безоговорочно согласиться с М.О. Буяновой в том, что нестабильное правовое положение работодателей обуславливает их более активное обращение за защитой своих прав. Представляется, что эти процессы напрямую связаны с материальными ресурсами, которыми располагают работодатели, что и позволяет им чаще работников обращаться за правовой помощью к высококвалифицированным специалистам. Сомнительно, чтобы эти процессы были обусловлены тем обстоятельством, что нерадивый работник может быть более сильной стороной в трудовом споре, несмотря на целый штат юристов, имеющихся в распоряжении работодателя. Возможно, плох тот штат юристов, которые не могут грамотно и своевременно разобраться в ситуации, возникшей в каждом конкретном случае. И прежде чем говорить о правовой "сверхзащищенности" работника, может быть, следует подумать о профессионализме работающих в компании работодателя юристов? возможно, имеет смысл повысить уровень правовой работы в такой организации? Хотя, безусловно, следует признать, что иногда такие ситуации связаны с недостатками или несовершенством правовых норм, регулирующих трудовые и непосредственно с ними связанные отношения.
Думается, что работники реже обращаются за правовой помощью по причинам как своей правовой безграмотности, так и в силу отсутствия достаточных материальных средств, позволяющих работникам оплатить помощь квалифицированного и признанного правового защитника.
Также представляются небесспорными некоторые рекомендации автора, которые, с ее точки зрения, помогут избежать каких-либо конфликтных ситуаций, возникающих в сфере труда. В частности, то, что в рамках трудового договора не может быть условий, носящих гражданско-правовой характер. Так, на с. 10-11 указано, что смешение договоров возможно только внутри отрасли гражданского права. Вместе с тем в пункте 6 части четвертой ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовой договор могут включаться дополнительные условия - например, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Но при этом наличие в трудовом договоре гражданско-правовых условий не лишает работника самостоятельности, и вследствие этого трудовой договор не становится гражданско-правовым. Это обстоятельство в юридической литературе позволяет высказывать мнение о том, что в соответствии с ГК РФ*(5) стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством. Это суждение дает основания именовать такой договор смешанным, распространяя на него положения п. 2 ст. 421 ГК*(6). Поэтому трудовой договор все-таки может включать положения, не регулируемые трудовым правом, и при этом быть по своей сути трудовым договором.
Не является также аксиомой, что в случае заключения гражданско-правового договора работодатель не уплачивает страховые взносы в Фонд социального страхования РФ (ФСС) (с. 12). Например, в соответствии с ст. 20.1 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые страхователями в пользу застрахованных, в том числе и по гражданско-правовым договорам, если в соответствии с гражданско-правовым договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы*(7). Поэтому еще не факт, что заключение гражданско-правового договора избавляет от уплаты страховых взносов в ФСС и действия инспекторов, контролирующих уплату указанных взносов, привлекающих работодателя к юридической ответственности, являются вполне правомерными при указанных выше обстоятельствах. И дело тут вовсе не в том, что инспектор на основании своего субъективного суждения решает признать заключенный договор трудовым. Тем более что делать это инспектор не вправе.
Такими полномочиями контролирующие органы не обладают в силу части 4 ст. 11 ТК РФ. На основании данной нормы правом признать заключенный гражданско-правовой договор трудовым наделен исключительно только суд. Поэтому трудно согласиться с утверждением о том, что "если по итогам проверки вам предписано переоформить существующие договоры, то вы обязаны выполнить все предписания инспектора. Если сказано, что с сегодняшнего дня следует признать договор трудовым, значит, именно с этого дня вы будете платить заработную плату и все остальные платежи, в том числе в ФСС" (с. 12-13).
Несколько неудачным представляется и пример из практики, согласно которому работник по причине нахождения в отпуске может и не быть подвергнутым дисциплинарному взысканию из-за пропуска срока для применения взыскания (с. 14). В соответствии с частью 3 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поэтому правовая грамотность сотрудников кадровой и юридической служб работодателя вполне может ему позволить реализовать свое право на применение дисциплинарного взыскания по отношению к нерадивому работнику. К аналогичному выводу можно прийти и при анализе примера, приведенного на с. 17. как там указано, работник, оставив заявление об увольнении по собственному желанию и уйдя в отпуск, может передумать увольняться и отозвать свое заявление. Действительно, согласно ст. 127 ТК РФ, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2). Но передумать увольняться работник, находясь в отпуске, увы, уже не может. Так как в соответствии с частью четвертой этой же статьи ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на это место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Не совсем ясен совет относительно того, что в трудовых договорах не обязательно указывать иные выплаты, не относящиеся к размеру должностного оклада или тарифной ставки. На с. 32-33 отмечается, что "...прописывать следует только должностной оклад или тарифную ставку. Как правило, она маленькая. Надбавки и доплаты устанавливаются в порядке, определенном локальными нормативными актами. Сегодня этот акт есть, завтра его нет - не важно, размеры вознаграждения не указаны в трудовом договоре". Это, на мой взгляд, все-таки важно, так как статья 57 ТК РФ устанавливает, что к числу обязательных условий трудового договора относятся, в том числе, условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (часть 2). И это обстоятельство также находит свое отражение в позициях известных ученых-трудовиков. Например, как отмечает на страницах журнала "Трудовое право", д.ю.н., профессор В.И. Миронов: "Работодатель обязан оформить трудовые отношения в письменном виде путем заключения с работником трудового договора, в котором должны быть отражены все без исключения суммы получаемой работником заработной платы. Невыполнение данной обязанности работодателем является нарушением трудового законодательства, которое влечет за собой и нарушения законодательства об уплате налогов, невыполнение обязательств по уплате страховых взносов за работника в полном объеме" ("Трудовое право", 2009, N 6)*(8).
Не могу согласиться и с тем, что эффективным способом соблюдения правил, установленных действующим ТК РФ, может оказаться заключение трудового договора с руководителем задним числом (с. 19). Или способ, связанный с тем, чтобы горничным пенсионного возраста в гостинице установить в качестве обязательного требования к профессиональным обязанностям знание компьютера по той причине, что внешний вид этих сотрудниц (очевидно, возрастные признаки) не нравится иностранным гостям (с. 28-29). Полагаю, что качество выполняемых горничными трудовых функций весьма относительно будет зависеть от знания персонального компьютера. При прекрасных знаниях и умениях в сфере компьютерной грамотности добросовестность и тщательность уборки гостиничных номеров, очевидно, не зависит. И работница, обладающая компьютерными навыками, может и не быть хорошей горничной. А "выдавливание" работника только по причинам его "несимпатичности", с точки зрения кого бы то ни было, и при этом решение данной проблемы путем подгонки сложившихся обстоятельств под норму права, не украшает ситуацию и не соответствует правилам, положенным в основу правового регулирования труда. Ведь мы не можем нравиться всем, и в процессе труда важны не наши внешние данные, а только наши деловые качества. Это, в частности, непосредственно предусмотрено действующим Трудовым кодексом (ст. 3 ТК РФ). Согласно данной норме никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах по признакам, не связанным с деловыми качествами работника.
Думается, что подобные способы никак не могут быть признаны законными в правовом государстве. Иначе тогда чем будет хуже работник, если он также воспользуется лукавством для достижения своей цели? Например, купит листок временной нетрудоспособности, чтобы избежать дисциплинарного наказания за прогул. Полагаю, что при любых обстоятельствах стороны должны использовать абсолютно законные способы как для разрешения спорных ситуаций, так и для восстановления своих нарушенных прав. Мы в конечном итоге должны научиться соблюдать закон, если хотим, чтобы правовое государство было не декларацией, а реальностью.
Собственно говоря, мои суждения по поводу опубликованных материалов мастер-класса М.О. Буяновой вовсе не связаны с научными или практическими позициями автора, касающимися отдельных положений действующего Трудового кодекса. Тем более что, как я понимаю, на страницах журнала приведен не авторский текст глубоко мною уважаемого ученого и признанного специалиста в области трудового права, а изложение содержания состоявшегося мастер-класса сотрудниками данного журнала.
Причина, связанная с желанием включиться в дискуссию, обусловлена тем, что я глубоко убеждена: не уловки и пробелы в материи действующего законодательства позволяют нам достойно существовать в рамках правового поля, мы должны всячески способствовать созданию в обществе обстановки тотальной нетерпимости к любым нарушениям закона, каким бы несовершенным он ни был. Конечно, если он не нарушает основы конституционного строя, основные права и свободы человека и гражданина, не обеспечивает верховенство и прямое действие конституции Российской Федерации на всей территории России. Но и в этом случае у нас есть право обратиться к авторитету Конституционного Суда РФ*(9).
И начинать соблюдать закон следует именно непосредственным участникам регулируемых правом отношений. Полагаю, что уважение к праву - это неотъемлемый компонент общечеловеческой и правовой культуры. Особенно, как мне кажется, это актуально в сфере регулирования труда, поскольку именно посредством труда, как указывалось выше, создаются все блага государства и общества, и где хрупкий социальный мир между сторонами трудовых отношений должен строиться не на умении обойти или перехитрить закон, а на строгом соблюдении его предписаний. Абсолютно в этой ситуации права, я считаю, директор по персоналу ГК "Авилон" Светлана Дычевска, которая отмечает, что на самом деле соблюдение норм ТК всегда более выгодно работодателю. Хотелось бы добавить, что соблюдение норм Трудового кодекса также всегда выгодно и работнику. А если мы соблюдаем закон, то это выгодно и государству, а значит, реальное воплощение цивилизованных отношений в сфере труда не за горами!

Элиза Алейникова, менеджер по персоналу УП "Мосэнерго"
Юридически все правильно, грамотно, любому эйчару приходится увольнять нерадивых сотрудников по разумным причинам и на вполне законных основаниях. Так же, как и увольнять нормальных сотрудников, почему-то не устраивающих руководство или ставших жертвой подковерных интриг. Но с точки зрения именно эйчара, а не юриста, не совсем понятно, например, зачем брать на работу человека, на которого с начала испытательного срока нужно будет вести "досье" о "косяках". Рекрутинг как неотъемлемая часть управления персоналом - процесс творческий, подразумевающий результат в виде работника, который будет полезен компании и вольется в команду. И "точное попадание" рекрутера прежде всего экономит деньги работодателя.
Отдельно скажу о позиции профессора Буяновой, она очень жестко говорит о безымянных "работниках", мол, драть их законом. В то же время свою обиженную подругу, неудачно попавшую под последствия влюбленности своего шефа, защитила отлично. На мой взгляд, это необъективно.
Резюмирую: Работа есть работа, всем персональщикам приходится увольнять, сокращать, и, в общем, все мы знаем, как держать этот процесс в рамках закона либо как влиять на работников, если рамки неприменимы. Но все-таки главная задача эйчара - созидание, а не разрушение команды, хорошего климата в коллективе, и не надо забывать об этом даже в наше жестокое кризисное время.

Елена Степанова, директор по персоналу группы компаний "Радиус"
"Если вам нужно, чтобы человек уволился сразу, договоритесь с какой-нибудь другой компанией, что он приходит к ним в порядке перевода. При наличии такой договоренности между руководителями прописывается, что принимающая сторона согласна, и работник пишет заявление, что согласен. В течение месяца этот документ сохраняется у работника, которому вы предложили перевод. Вы можете отказать работнику в отзыве заявления по собственному желанию". Рекомендация непонятна. Во-первых, для перевода к другому работодателю есть два основания: или по просьбе работника, или с его согласия. При этом работник пишет заявление об увольнении и прописывает одно из этих двух оснований. Никакой фразы "по собственному желанию" в случае увольнения по переводу не звучит.
"По уставу генеральный директор избирается на пять лет. Этот срок истек несколько лет назад. Что делать в этом случае? Вы можете заключить договор задним числом". Договор задним числом не заключается, в договоре должна стоять текущая дата, а в пункте договора, в котором оговаривается "приступить к работе с ...", указывается дата фактического начала работы.
"Сотрудница, работавшая по срочному трудовому договору, ушла в декрет, ее место заняла новая дама, которая спустя некоторое время тоже ушла в декрет. Работодатель не уволил ее сразу после родов. Означает ли это, что договор превращается в бессрочный? Да. Предыдущая вышла - не уволили". При чем в этом случае фраза, что "предыдущая вышла". Чуть выше сказано, что работодатель не уволил ее сразу после родов. Это означает, что был заключен просто срочный договор, в котором не было прописано: "до выхода предыдущей сотрудницы из декретного отпуска". Таким образом, увольнение второй связано с истечением срока договора, продленного до момента родов. А выход первой сотрудницы тут ни к чему не привязан.
"Статья 70 ТК РФ говорит о том, для чего устанавливается испытательный срок: с целью определения пригодности работника к порученной работе. Что же нужно делать? Например, вы даете задание всем устно, а ему письменно к такому сроку. Срок истекает, где работа? Требуйте объяснения, почему не успел. В итоге, когда вы выносите письменное решение, поскольку у вас накопилось два взыскания, два дисциплинарных проступка, то вы имеете право уволить его по статье 71.
Но так увольнять не стоит. Надо спросить, а может, это мы вам не подходим? Потому что если за это время работник сам решит, что работа ему не подходит, он вправе уволиться не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока, предупредив работодателя за три дня до увольнения. Схитрите! Предложите ему написать заявление об увольнении по собственному желанию и увольняйте по пункту 3 части 1 статьи 77. Если он написал заявление, а потом решил отозвать его, вы должны сразу предъявить ему уведомление. У вас должна быть его расписка, что он получил уведомление. Иначе всегда можно сказать, что вы мне ничего не давали". Лучше подстраховываться и, принимая от работника заявление по собственному желанию, одновременно подписывать уведомление об увольнении по статье 71. В таком случае отзывов своего заявления об увольнении по собственному желанию не будет.
Человек идеально подходит по опыту работы, квалификации, но не вписывается в коллектив. Можно ли отказать ему исходя из личностных характеристик? Нет. Пункт 10 постановления Пленума ВС говорит, что работодатель может передумать вообще. То есть закрыть вакансию, а после ухода такого человека вновь ее открыть, особенно если вакансия опубликована в СМИ. Человеку не составит труда в таком случае доказать в суде неправомерность отказа.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) П. 3 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 13.09.1957 г. N 13 "О судебной практике по гражданским трудовым делам"; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 г. N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора"; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров".
*(2) П. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".
*(3) Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ // Российская газета. 2009 г., 21 января.
*(4) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета, 2001 г., 31 декабря.
*(5) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.04.2011) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994 г. N 32. ст. 3301.
*(6) См.: Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995 г. N 5-6. С. 99.
*(7) Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1998 г., 12 августа.
*(8). См.: Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического.
*(9) Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 N 1-ФКЗ (ред. от 28.12.2010) "О Конституционном Суде Российской Федерации" // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994 г. 23 июля.