В организации коллективным договором были установлены стимулирующие выплаты, что отражено в трудовых договорах с работниками. В организации принят новый коллективный договор, в котором изменены ежемесячные стимулирующие выплаты (в одном случае они стали меньше, в другом - их вообще отменили). Также для определенного круга лиц в новом коллективном договоре введен суммированный учет рабочего времени.
Необходимо ли уведомлять работников о таких изменениях не позднее чем за два месяца?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В том случае, если изменение размера заработной платы работника произойдет по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о предстоящем изменении, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Двухмесячный срок уведомления работника о введении в отношении него суммированного учета рабочего времени трудовым законодательством не установлен.

Обоснование вывода:
1. В соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).
Из приведенных норм следует, что коллективным договором может устанавливаться только система оплаты труда, а не заработная плата конкретного работника.
При этом на основании части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Поэтому новая система оплаты труда в отношении конкретного работника может применяться только после изменения условия его трудового договора об оплате труда.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
По своей инициативе работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить условия трудового договора об оплате труда, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Значит, в данном случае работодатель обязан доказать, что изменение организационных или технологических условий труда влечет за собой необходимость пересмотра размера заработной платы, а прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1215).
Соответственно, если изменение системы оплаты труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
Однако, по нашему мнению, применение ст. 74 ТК РФ в рассматриваемой ситуации весьма затруднительно: довольно сложно обосновать уменьшение размера стимулирующих выплат или их полную отмену изменением организационных или технологических условий труда. Поэтому условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. Тем самым заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работников, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, уволить за такой отказ нельзя, заработная плата им должна выплачиваться на прежних условиях.
2. Согласно части первой ст. 57 ТК РФ и части первой ст. 100 ТК РФ в трудовом договоре указывается режим рабочего времени и времени отдыха в том случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
В силу ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени является следствием определенного режима рабочего времени. Вместе с тем введение суммированного учета рабочего времени не изменяет сам режим рабочего времени, установленный трудовым договором, а лишь устанавливает новый способ учета рабочего времени. Поэтому, по нашему мнению, из ст.ст. 57 и 100 ТК РФ не следует, что введение суммированного учета рабочего времени должно осуществляться путем внесения изменений в трудовой договор (смотрите, например, решение Александровского районного суда Томской области от 25.11.2011 N 2-198/11).
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Иными словами, в правилах внутреннего трудового распорядка должно быть определено, в каком порядке вводится суммированный учет рабочего времени. Например, он может быть введен приказом руководителя организации. Если на сегодняшний день такой порядок правилами внутреннего трудового распорядка не установлен, следует внести соответствующие изменения, определив такой порядок. Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие. С новой редакцией правил и приказом руководителя о переходе на суммированный учет рабочего времени работники, которых касается этот переход, должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Конкретный срок ознакомления работников с локальными нормативными актами трудовым законодательством не установлен. Однако обращаем Ваше внимание на то, что Конституционный суд в определении от 20.03.2007 N 217-О-О отметил: если невыполнение требований локального нормативного акта привело к трудовому спору, факт ознакомления работника с таким нормативным актом может быть проверен в судебном порядке. Иными словами, к правоотношениям с конкретным работником локальный нормативный акт должен применяться с даты ознакомления работника с этим нормативным актом.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.